作者：朱若佳 浙江光正大律师事务所律师
一个正在被频繁尝试的操作
温州中小企业里，用工成本是老板们最敏感的话题。社保、经济补偿金、加班费，每一项都是实打实的支出。
于是有人想出了一种“聪明”的办法：不签劳动合同，签《合伙协议》或者《承揽合同》。白纸黑字写着“双方系合作关系，不构成劳动关系”，工资改叫“利润分成”或者“承揽报酬”。
老板觉得这下稳了。没有劳动合同，就没有劳动关系；没有劳动关系，就不用缴社保、不用付经济补偿金。
但这个逻辑，法院不认。
舟山中院刚判的案子：合伙协议没签字，照样赔了23万
浙江法治报2026年11月报道了一个舟山中院的终审判决，很有代表性。
孙某在一家汽车维修公司干了多年。2024年3月，公司人事发给他一份《工位合伙制协议》，说以后按合伙名义合作，报酬按工时收入和配件利润分成结算。孙某没有在协议上签字，但之后双方实际按这个协议结算报酬。
后来孙某离职，主张双方是劳动关系，要求支付欠付工资、经济补偿金、未休年休假工资。公司抗辩说：我们签的是合伙协议，不是劳动关系，不适用劳动法。
仲裁委一开始支持了公司，认定是合伙关系。孙某不服，起诉到法院。
一审和二审法院都推翻了仲裁认定。舟山中院列出了几个关键理由：
第一，合伙协议没有孙某签字，双方没有达成合伙的合意。 孙某同意按协议结算报酬，只能说明双方对报酬计算方式达成一致，不能推定他接受了合伙关系项下的全部权利义务。
第二，孙某对公司的从属性没有改变。 他需要遵守打卡、考勤、排班制度；厂房、设备、客户资源都是公司的；他对外以公司员工身份提供服务，不是独立经营主体。
第三，也是最关键的一点：孙某不承担经营亏损风险。 合伙的核心特征是“收益共享、风险共担”。孙某只拿劳动报酬，公司亏钱跟他没关系，这就不符合合伙的本质。
最终判决：双方存在劳动关系，公司支付欠付工资、经济补偿金、未休年休假工资共计23万余元。
杭州另一个案子：承揽协议也救不了
天津工人报2026年11月报道的杭州拱墅区案例，逻辑一模一样。
一家咖啡店招了咖啡师李某，没签劳动合同，让他签了一份《自由职业者承揽协议》。李某每天在店里打卡上班，接受门店管理，每月15号左右固定收到转账。
后来李某被口头辞退，申请仲裁要求未签劳动合同二倍工资。咖啡店说：我们签的是承揽协议，不是劳动关系。
仲裁委的回应很直接：判断是否存在劳动关系，不能只看协议名称，要审查真实用工状态。 李某有固定考勤、接受门店管理、按月固定领薪，符合劳动关系的本质特征。最终裁决咖啡店支付未签劳动合同二倍工资差额27000元。
给温州企业主的两条务实建议
第一，别再在合同名字上动脑筋了。
“合伙协议”“承揽合同”“合作协议”——这些名字在仲裁员和法官眼里，参考价值很低。法院看的是实际怎么用工：你有没有考勤管理？员工是不是在你提供的场所、用你的设备干活？报酬是不是固定周期发放？员工承不承担你的经营风险？
如果答案指向“是”，那不管合同叫什么，劳动关系都成立。合同名字不但保护不了你，反而可能成为你“明知应签劳动合同而故意规避”的证据。
第二，如果确实想用灵活用工，走真正的合规路径。
非全日制用工、劳务外包、业务承揽，都有各自的法律要件和操作规范。比如非全日制用工，每天不超过4小时、每周不超过24小时，可以不签书面合同、不用缴养老和医疗（但工伤保险要缴）。这些是法律明确允许的路径。
但如果你让一个人每天干8小时、固定打卡、按月领工资，然后拿一份“承揽协议”说这不是劳动关系，这条路走不通。舟山那个案子，23万的代价已经说明问题了。
常见问题
问：公司和员工签了《合作协议》，约定利润分成，没有底薪，还算劳动关系吗？
答：要看实际履行。如果员工不承担经营亏损、不接受考勤管理、可以自由安排工作时间和地点，可能不构成劳动关系。但如果公司对员工有管理行为、员工收入主要来源于公司、员工以公司名义对外服务，即使叫“合作”，也可能被认定为劳动关系。舟山案子的核心判断标准就是“是否共担风险”。
问：员工自己愿意签承揽协议，也说不要社保，公司还有风险吗？
答：有。劳动关系是法定关系，不因双方约定而改变性质。员工在职时可能不说什么，离职后申请仲裁主张劳动关系，仲裁委和法院只看用工事实。杭州咖啡店那个案子，李某签了承揽协议，照样拿到了二倍工资赔偿。
问：温州现在对这类“假外包、假合伙”查得严吗？
答：从浙江法院近期的裁判口径看，审查越来越实质化。舟山中院、杭州拱墅仲裁的案子都传递了同一个信号：合同名称不重要，用工实质才重要。温州本地劳动争议案件量在增长，调解成功率在下降，意味着进入裁决程序的案子在变多，企业靠“合同包装”蒙混过关的空间在收窄。
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