案号：(2018) 云 0181 民初 1032 号
注：本文为游本春律师（北京盈科（昆明）律师事务所劳动用工合规法律事务部主任、盈科全国劳动与社会保障专业委员会主任、昆明劳动法律师）代理用人单位的劳动争议纠纷一审部分胜诉案件整理，后附隐藏当事人信息的一审判决书，仅供普法参考，不构成个案法律意见。
作为昆明劳动法律师，在服务企业处理劳动纠纷过程中，发现不少企业存在一个高频误区：员工入职不久发生工伤，因停工留薪不到单位上班，就认为客观原因无法签劳动合同，可以不用承担二倍工资责任。结合我代理用人单位的真实一审案例，和大家拆解这类用工坑点，给昆明企业和劳动者提供实务参考。
基本案情
劳动者 2016 年 7 月 1 日入职制造企业，入职仅一个多月，在 8 月 18 日工作中受伤，此后一直没有到岗上班，双方始终没有签订书面劳动合同。 劳动者申请劳动仲裁，主张从 2016 年 8 月起长达 11 个月的未签劳动合同二倍工资差额 72000 元。仲裁裁决支持二倍工资 24200 元。企业不服仲裁结果向法院起诉，我方作为用人单位代理人参与一审诉讼。企业抗辩：员工工伤停工留薪，客观上无法订立劳动合同，依据地方座谈会纪要，不应支付二倍工资，同时主张劳动者诉求已经超过仲裁时效，并且劳动者主张月工资 4000 元并无依据。
代理难点
1、劳动者入职极短时间就发生工伤，没有到公司现场，确实存在当面签约的现实障碍，但司法实践并不直接豁免企业签约义务； 2、工资标准是核心计算基数，劳动者主张月薪 4000 元，我方需要依靠工资表证据，争取把工资标准认定到 2200 元，以此降低赔付基数； 3、二倍工资仲裁时效起算规则存在理解分歧，需要从时效角度开展抗辩； 4、工伤案件司法对劳动者有倾向性保护，企业全部抗辩意见被法院采纳的难度较大。
案件争议焦点
1、员工工伤停工留薪期，能否免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务； 2、未签劳动合同二倍工资仲裁时效是否已经届满； 3、劳动者的月工资标准应当如何认定，直接决定赔付金额。
案件处理结果
一审法院认定：工伤停工留薪不能免除签劳动合同的法定义务，仲裁时效未经过；采信我方提交工资表证据，将工资标准认定为 2200 元 / 月，最终判决二倍工资差额 24200 元。
案件说明：劳动者仲裁申请主张 72000 元高额二倍工资，经过我方庭审举证抗辩，法院把赔付金额压缩至 24200 元，为当事人大幅降低赔偿损失。企业 “停工留薪免除二倍工资” 的抗辩未得到法院支持，也帮企业梳理出制度漏洞，为后续完善用工流程提供整改方向。
法律实务建议
昆明劳动者维权提示
1、即便发生工伤在家休养，事实劳动关系存续，单位依然要签书面劳动合同，超期可以主张二倍工资； 2、主张二倍工资要留意一年仲裁时效，及时提起仲裁； 3、工资发生争议，注意留存工资流水、工资条等证据。
昆明企业用工合规提示
1、员工工伤停工≠不用签劳动合同，入职起 1 个月是法定签约窗口期，员工无法到现场，可以邮寄、电子签，留存送达记录； 2、工资表、薪酬发放记录务必完整保存，发生争议，工资凭证直接决定赔付多少； 3、地方性会议纪要不能直接等同于裁判法律依据，不能拿来直接作为免责理由； 4、新员工入职，无论后续是否发生工伤，务必优先完成劳动合同签署，从源头规避二倍工资风险。
免责声明：本文为游本春律师办理的真实案件普法，不构成个案法律意见。
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