「我们在协议里写清楚了，责任各负各的。」这句话在法庭上基本没有用。连带责任的「连带」两个字，说的就是对外不分你我，内部才分。
一、内部追偿不能对抗外部责任
有位做了工厂人事的老读者，把同一件事办了两遍，第二遍才办成。他总结的失败原因只有一句：第一遍太信别人说的。
这个辩解在程序上不成立。劳动者可以只告用工单位，也可以只告派遣单位，也可以两家一起告。协议怎么写，不影响他选择被告。
「连带」的含义是：对外，两边都可能被要求全额承担；对内，按约定或过错分担。所以协议里写「各负其责」，只在两家之间有效，对劳动者无效。
这不是文字游戏，是责任结构。想清楚这一点，很多事前的安排才有意义。
把这句话记住，你会省下很多不必要的自我消耗。
这个判断我一开始也拿不准，后来查了几份公开文件才确定。判断依据不是谁说的，是文件怎么写的。
二、签约前的八项核查
开工前八项，逐条核。
1. 派遣单位有没有劳务派遣经营许可证（在有效期内）
2. 派遣岗位是否符合临时性、辅助性、替代性
3. 派遣人数是否超过用工总量的10%
4. 派遣协议是否写明岗位、人数、期限、报酬、社保
5. 劳动者的劳动合同是否由派遣单位签订，期限是否覆盖派遣期
6. 社保由谁缴、在哪个城市缴，是否与实际用工地一致
7. 工资由谁发、什么时候发、通过什么渠道
8. 工伤、职业病、争议处理的责任分工是否写明
第3项的10%是硬指标，超了本身就是违法用工。第6项在跨省派遣里最容易出问题，缴在低标准地区，将来待遇会有争议。
麻烦在于，很多人把第二类当第一类处理，凭感觉下结论。这类错误最难纠正，因为当事人往往非常自信。
三、五步签一份不扯皮的协议
五步，从核查到签约。
第一步，先核查资质，再谈价格。资质不全的，价格再便宜也不能用。
第二步，把岗位清单写进协议。不要写「辅助岗位若干」，要写明具体岗位和人数。将来监管核查，看的就是这份清单。
第三步，把报酬和社保的支付路径固定下来。建议：社保由派遣单位缴，工资可由用工单位代发，但要在协议里约定代发不改变责任主体。
第四步，写清内部追偿条款。比如因派遣单位未依法缴纳社保导致用工单位承担赔偿的，用工单位有权向派遣单位追偿，并约定追偿范围和方式。
第五步，建立日常沟通机制。每月核对人数、社保缴纳、工资发放。这三样每月对一次，比出事后翻账本有用得多。
写了大概十几条之后，我发现自己白跑的次数明显少了。因为那些原因高度重复。
四、四类常见瑕疵
瑕疵一：只有协议，没有许可证。
没有资质，派遣协议可能被认定无效，用工单位与劳动者之间的关系反而更复杂。
瑕疵二：协议期限与劳动合同期限不衔接。
派遣协议到期但劳动合同未到期，劳动者的安置责任容易落空。
瑕疵三：社保缴在异地低标准地区。
短期省了钱，长期在待遇和争议上都要还回来。
瑕疵四：没约定工伤责任的分工。
发生工伤时，两边互相推，最后往往是用工单位先垫。
我不太喜欢「避坑指南」这个说法，它暗示存在一种聪明的走法。多数情况下没有，只有老实走完。
「做到哪一步停」这个问题，只有规则能回答。别人说的都只是他的经验，经验不能替你做判断。
五、几个常被问到的问题
问：能不能约定「一切责任由派遣单位承担」？
可以约定，但对劳动者无效。对外仍然可能被判连带，只是事后可以追偿。
问：劳动者能不能只告用工单位？
可以。这是连带责任的应有之义。
问：派遣比例超了怎么办？
需要整改，通常是转正一部分或者减少派遣人数。整改期间的风险要提前评估。
那天我们在他店里坐了一个小时，说到第三十分钟他才想起来：真正的问题不在纸上，在他一直没去确认过的一个前提上。
顺带说一句：本文提到的表格、清单、范本，我整理过一份可以直接改的版本，放在劳务派遣协议范本里，需要的话自取。
六、几句实在话
派遣这套安排的初衷，是让用工更灵活。但灵活不等于可以把责任推出去。
把这条想明白，选派遣公司的时候，看的就不只是报价了。
再补充一点关于「三性」的实操判断。
临时性，指岗位存续时间不超过六个月；辅助性，指非主营业务岗位；替代性，指因休假、脱产学习等原因可以由他人替代的岗位。三条只要有一条不满足，这个岗位就不适合用派遣。
现实中很多企业把派遣用在长期的核心岗位上，这属于典型的错配。一旦被查，整改成本远高于当初省下的那点管理成本。
知道和说得出，是两回事；说得出和真去办，又是两回事。这三层之间，一层一层都在淘汰人。
还有一笔钱经常被算漏：派遣员工的年终奖、福利、培训，谁出。
协议里如果没有约定，通常按「同工同酬」的原则处理，用工单位很难完全撇清。比较省事的做法是在协议里把这几项列出来，明确由谁承担、按什么标准。
这类事项金额不大，但一旦有人提出来，处理起来很伤感情。写清楚比事后商量便宜得多。
如果这篇帮你少跑一趟，那它就没白写。
（本文由五网用户/编辑整理，仅供参考。）
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