国企之所以成为众多人梦寐以求的“铁饭碗”，原因很简单——稳定。这种稳定不仅仅体现在工资按时发放、福利待遇不错，更重要的是国企的员工通常不必担心像私企那样随时被裁员。
可如今，未来国企推出末等调整和不胜任退出制度，这就好像直接在稳定的基石上打了一条裂缝。
这项制度的推出，无非是为了提升企业的绩效，逼着员工努力工作，表面上看起来是为国企注入了“活力”，实则是给本就繁重的工作加上了一个“不确定”的标签。尤其对于那些原本选择放弃互联网大厂、高薪私企，宁愿接受薪资“腰斩”也要进国企的员工来说，这简直是狠狠打脸。
有些人说，互联网行业的寒冬导致大量程序员、技术人才转向国企，寻求稳定的工作环境。这是现实问题，许多中厂、大厂的员工选择跳槽到国企，不仅是因为那里的待遇与福利，还有一种心理上的安全感——一旦进入国企，意味着工作有了保障。然而现在，这种保障被削弱了，国企仿佛变成了一个华丽的泡沫，稍不留神就可能被挤出去。
试想一下，如果这种末等调整成为常态，国企里竞争激烈的职场环境还会和互联网公司有什么区别呢？不少进国企的人，都是为了避开私企那种朝不保夕的压力。
如果稳定不再是国企的标签，还有人愿意忍受低薪和加班无补偿的情况吗？一旦他们发现国企和私企的差异不大，为什么不直接去私企，起码还能多拿几个钢镚儿？
更糟糕的是，国企推行这种制度，还存在“卸磨杀驴”的嫌疑。很多企业裁掉员工后，又打算以外包的形式雇佣回来。
可是，员工又不傻，如果你能随时把我开掉，我为什么还要去国企呢？尤其是那些原本放弃高薪大厂机会的人，现在回头一看，感觉自己不仅放弃了机会，还进入了一个越来越不稳定的环境。
这种所谓的末等调整和不胜任退出制度，其实是一招臭棋。国企本来就不是以“灵活”著称，而是以稳定、长久为优势。如果把私企那套绩效导向的模式硬搬过来，不但不适合，反而会引发一连串的反噬。
一旦国企的吸引力降低，人才就会流失，剩下的只有那些迫于无奈的“老黄牛”，企业的整体创新能力和活力也会随之降低。
其实，很多时候，员工的忠诚度和积极性是靠企业文化和福利激励出来的，而不是靠裁员威胁来的。比起这种末等调整的制度，不如通过提高工资、合理的激励机制、增加员工参与感等方式来提升员工的主动性和责任感。
只有让员工感觉自己在企业中有归属感、前途和希望，才能真正调动他们的积极性。
而对于那些原本抱着“国企稳定”心理的求职者来说，现在可能需要重新考虑自己的选择了。毕竟，如果国企不再像以前那样稳定，为什么要选择低薪的国企，而不去私企拼一把呢？
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