央国企没等来管理者的“末位淘汰”，却迎来基层“员工退出”奇葩招数？|企业文化|央国企|奇葩|末位淘汰

央国企没等来管理者的“末位淘汰”，却迎来了基层“员工退出”迎来奇葩招数？

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你知道吗？国央企也开始实施“员工退出”机制了！这可不是什么小道消息，而是实实在在的政策变动。大家本以为会先看到管理者的“末位淘汰”，没想到基层员工却先迎来了“4种退出”方式。这背后到底隐藏着什么秘密？

裁员，多见于外企用词，多因素造成国内的企业基本不会直接使用“裁员”两字，但有其他类似方式，比如互联网行业的末位淘汰，国企的员工市场化退出等。

其实，国央企实施“员工退出”机制，是为了更好地优化人力资源配置，提高整体运营效率。这“4种退出”方式包括：自然退出、绩效退出、违纪退出和协商退出。自然退出就是员工到了退休年龄，绩效退出则是根据员工的工作表现来决定是否留任，违纪退出自然是对那些违反公司规定的员工进行处罚，而协商退出则是公司和员工双方达成一致后，员工自愿离职。

以自然退出为例，往往会以竞聘双选的面目出现：一种选拔方式看似公平，实则暗藏玄机。一些国央企会设立“人才流动中心”或“待岗中心”，作为暂时没有合适岗位员工的缓冲地带。竞聘双选现在大多时候被用作企业变相“裁员”的一种手段。通过岗位竞聘，企业可以更加灵活地调整人力资源配置，对于不符合企业需求或绩效不佳的员工，可能会以岗位不匹配为由，将其纳入待岗中心，进而实现人员的优化。

还有些奇葩的比如正式工转劳务派遣、劳务派遣转临时工，组织跨区域调离等，如果这些还不算奇葩，那还有更奇葩的，不能用文字描述，上图吧：

央国企建立退出机制，是市场经济的发展需要，是现代企业战略的需要，也是企业管理实践的需要。如果员工不能适应企业文化或不能为企业持久发展创造良好业绩，还无法退出，那么无形中降低了企业在市场上的核心竞争力。企业要发展，战略要实现，人才队伍要不断调整，优化人才结构，调动员工的积极性，都要求有规范的退出机制。但而缺乏系统化、规范化、专业化的退出机制，员工的退出容易给企业及社会带来不良影响。

央国企员工的退出，不是简单的一句“走人”就能解决的。首先，竞争上岗、优者录用是关键。这意味着，员工需要通过一系列严格的考核和选拔，才能在自己的岗位上站稳脚跟。而业绩考核，更是分出优劣的重要标准。通过对员工绩效的评估，企业能够清晰地了解到每位员工的能力和价值。当然，对于需要退出的员工，公司也会给予相应的补偿。这不仅是对员工的一种尊重，更是企业责任感和人文关怀的体现。这一原则和程序，确保了央国企员工退出的公平性和透明度，同时也为企业的持续健康发展提供了有力保障。

你有没有想过，在看似稳定的国央企里，也可能存在一场无声的战争？那就是“末位淘汰”。虽然这个制度主要是针对管理者的，但基层员工却也“没能幸免”。其实，我们不能简单地说这是“不公平”。因为，不论是管理者还是基层员工，工作做得不好，该淘汰还是得淘汰。这是企业为了保持竞争力，不得不做出的选择。但是，作为相对弱势的基层员工，他们也有自己的担忧和期待。他们希望这个“末位淘汰”制度能够更加科学、合理、客观、公正。毕竟，他们也是企业的重要组成部分，他们的付出和努力同样值得被尊重和认可。