9月2日上午，常州星宇车灯股份有限公司董事长周晓萍在业绩说明会上，就“批量劝退应届生”事件再度致歉，称公司已重新审视并整改用工制度。

不久前，星宇股份被曝出，招录的440名应届生在入职仅一个多月后遭遇“二选一”集中劝退。校招生要么以“个人原因”离职领半个月补偿，要么被调岗至流水线“打螺丝”并按普工计薪。一些应届生称自己被“羞辱式劝退”，最终107人解除劳动合同。

星宇股份为国内车灯行业龙头企业，公司创立于1993年，2011年实现A股上市。官方网站显示，星宇股份的客户涵盖了大众、奔驰、鸿蒙智行、奇瑞、吉利等众多国内外知名车企。

大批量招录应届生后短时间集中清退，背后真实动因是什么，目前公司依然没有给出解释，事件仍在发酵。

目前，大众中国已确认就针对该供应商的投诉启动专项调查，奔驰称已将举报材料转交专家团队进一步审查，港交所亦已接收相关投诉并转交上市科，作为个案开展核查。作为年营收超150亿元的“车灯一哥”，星宇股份为何在自身盈利承压、港股IPO关键期作出这一决策？

业内有声音认为，这是星宇股份“为冲上市而招人”。深圳深湾智善科技创始人兰军并不认同。他曾参与过多年校招工作，目前正与高校合作开展大学生职业生涯规划课程项目。“这更像是某些企业已经运转顺手的用工惯例。”兰军说。

据Wind 数据梳理，星宇股份的正式员工从2024年底的10426人降到 2025年底的7532人，一年净减2894人。同期，劳务外包工时从2022年的238 万小时增至逾1000万小时。

“减少正式工的同时增加外包，是企业降低用人成本和风险的常用组合拳。”兰军解释，企业与外包只发生结算关系，不必承担具体员工突发事件等沉没成本，“只不过这一趋势如今蔓延到了应届生身上。”

企业进行校招的经济账相对“更划算”。兰军介绍，除少数高新技术领域，普通应届生薪资一般低于老员工，同时能快速接受新技术迭代。以常见的“培训生”为例，即便眼下没有具体适用岗位，也可先作为“人才储备”招入，以对冲业务放量或人员流动带来的高成本社招。

“大量校招策略奏效的前提是企业业务持续增长。”兰军解释，一旦周期逆转、岗位减少，人员在转折期的节奏不匹配，用工矛盾便会暴露。

据星宇股份半年报，该公司2026上半年营业收入68.84亿元，同比增长1.87%；归属于上市公司股东的净利润6.69亿元，同比下降5.26%；扣非净利润6.51亿元，同比下降5.35%。虽然营收仍在增长，但利润已经掉头。

更深层的问题在于，校招决策往往处于“监管交叉”地带。兰军介绍，招聘需求源自业务部门，经管理层审批，由人力部门执行。当各部门都围绕自身KPI盘算时，一旦人招进来后才发现业务不达预期，“招聘过剩”的责任归谁便很难说得清：业务部门基于自身预判提需求，人力部门缺乏对企业未来的预判数据只能照单执行，管理层看到的则是规划部门给出的数字。

“当部门间协同缺乏整体考虑，又没有针对超编的应对机制，最终往往以裁员收场。”兰军解释，而裁员补偿在某些企业会受全年人力预算的限制，自然“给得越少越好”，“集体劝退”由此产生。“这绝不是人力资源部门可以独自拍板的事。”

星宇股份在8月27日的致歉信中承认：公司管理层在决策上有失误，管理上有疏漏；在具体执行中沟通生硬、方法简单，未顾及同学们的切身利益。

值得注意的是，过往也有校招生被劝退的案例。兰军回忆，过去当事人或因信息差不了解维权途径，或顾虑劳动仲裁周期长、耽误求职，往往选择和解认栽。但这起纠纷中，涉事学生没有选择沉默，而是将证据分别投向港交所，以及宝马、奔驰、大众的供应链合规举报系统。

截至发稿，港交所尚未披露核查进展。“目前都仍在程序之中，不等于认定企业违规。”兰军分析，“国内企业的管理水平和治理能力还没有跟上国际化，这才是更值得关注的问题。”

记者：李明子

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编辑：闵杰