一家做车灯的 To B 企业，因为劝退107名应届生离职翻车，还传导至奔驰大众，引发重大舆论危机！
今年7月初，440名2026届毕业生入职常州的星宇股份，不少人应聘的是研发、技术岗，进去先被安排到车间实习。8月上旬，公司开始分批约谈，摆在面前两条路：签一份写着个人原因的离职协议，拿半个月补偿走人；不签，就调去产线做操作岗，工资按操作工发。约谈录音流出来，公司的解释是招聘需求全关了，学生追问既然关了为什么前脚还在集中校招，得到的回答是这事来得也很突然，再往下谈，就是不签也会直接强行调岗。网上还流传着 HR 拿背调压人的说法，这条咱不替谁定性，但光是录音里那几句，已经够年轻人往外发了。
8月24日，星宇股份劝退应届生上了微博热搜。第二天常州人社局出通报，440人招录、107人解除劳动合同，协商过程方法简单生硬、缺乏充分有效沟通，企业已经把人力资源总监停职，监管责令限期整改，顺带说明企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴的情况。这份通报等于把事实钉死了。
星宇的接法，是从8月上旬一直不吭声，8月26日半年报照发，上半年营收68.84亿，微增1.87%，归母净利润6.69亿，降了5.26%，账面现金二十多亿。也就是说这不是一家活不下去的公司在自救，是一家日子过得去的上市公司，在校招刚落地一个月就把一百多个新人往外推。
8月27日一早，公司公众号发了致歉信，承认管理层决策失误、内部管理疏漏，给了三项补偿：立刻发三个月求职生活补贴，每人合计约1.5万，期间免费住宿，11月底前还没找到工作的再补六个月工资，离职证明也按非个人原因开。平心而论，这个补偿在同类事件里算大方的，不过大方是对着公司账本说的。对这107个人，毕业季已经过了，2026届的校招窗口早就关了，手里推掉过别的 offer 的，社保一交，不少单位认的应届生身份也跟着没了，1.5万加六个月兜底解得了燃眉之急，买不回一个校招季。要是到这一步就停，站在企业危机处理这一侧看，勉强能打个及格。
只可惜致歉当天，就有媒体问到证券部，得到的说法是公司不存在劝退应届生、正常推进港股上市，一边公众号在道歉，一边证券部在否认。第二天车间横幅的照片传遍全网，谁砸星宇的饭碗，星宇就砸谁的饭碗，有人说这条标语挂了很多年，新不新不重要，跟公司一直宣传的家文化摆在一起，怎么看怎么别扭。再往后，有媒体翻港股招股书和官网的管理序列，找不到人力资源总监这个岗位，通报里停职的那个人到底是谁，到现在没个明确说法。8月27日当天股价跌了5.2%，创2020年5月以来新低，到9月1日收盘，市值累计蒸发大约15.6亿。
真正让这事升级的，是学生直接把举报投到了奔驰、大众这些客户的供应链合规通道，据报道有的还投到了港交所。网传奔驰商业伙伴办公室给举报人回了邮件，确认受理，邮件主题一栏写的是供应商严重道德和劳动失当行为，说这种做法不符合奔驰的企业原则，已经转给专家团队审查，奔驰官方到现在没有公开表态。9月1日，大众中国发言人确认已经启动专项调查。
而在9月2日业绩说明会，周晓萍前一句说公司深刻反省、真诚道歉，后一句就是公司对部分媒体的不实报道已经通过网信和网安部门投诉举报。两句话摆在一起，公众读到的不是反省，是被迫低头，舆论又翻了一遍。而这时候距离它二次递交港股招股材料只过去一个多月。
我们以前总有一种印象，中国有两种企业，一种是面向公众的 To C 大众品牌，另一种是公众并不了解的 To B 企业。其实中国绝大部分企业都属于 To B。这类企业往往不太注意公关，觉得自身不需要直接面对公众沟通。而 To C 企业但凡有点鸡毛蒜皮的风吹草动，媒体就会曝光，所以配备公关非常重要。很多 To B 企业觉得反正自己不需要跟公众沟通，老老实实闷声发大财、参加一些行业活动就行了。这种认知差异导致两类企业对公关的诉求完全不同。
公关重不重要？重要。但 To B 企业往往觉得可有可无，甚至一些体量很大的企业也是如此，我觉得这是对公关极大的误解。
比如这次星宇股份的事情，本来可能只是一件企业管理层面的问题，被曝出拿二选一逼应届生签个人原因离职，第一时间出面道个歉，或许就过去了。但现在的年轻人高学历、高智商、高网感，事情不仅闹上了国内热搜，还直接投进了德国车企的举报系统。它的客户大众启动了专项调查，奔驰受理了举报，邮件主题上就把这事定成了供应商严重道德和劳动失当行为。
我相信这个 HR 能做出这样的逻辑，八成是想帮公司省钱，招聘需求关了，人先请走，账面立刻好看，看得出也是一个非常“资深”的 HR 了，对吧？但这件事情搞到现在，不但没帮公司省到钱，一百多个应届生一年的工资，跟一周多蒸发的十几个亿放在一起，账怎么算都算不平，声誉大跌，港股上市卡在关键期，客户那边的调查还没结论，公司可能面临的损失还在往上加。这对一家上市公司来说，不亚于一次雪崩。
我处理过的很多案子，企业都是仗着自己是 To B 就掉以轻心。To B 企业的法务和 HR 就算不专门请公关，也至少要具备公关意识。很多企业的法务只会说照章办事，但不管你的业务是不是 To B，你的员工全都是 To C 的。现在的时代每个人都是自媒体、都有账号，只要发出来的内容具备足够的社交媒体冲突性，平台就会给流量并引起媒体关注，进而引发企业无法承受的链式连锁反应。连深谙公关的 To C 企业都未必吃得消，更何况完全没打过这种仗的 To B 企业？
除了社交媒体让人更容易发声、算法加持以外，现在的打工人知识水平也更高，各种反套路都门儿清，HR 那套签了字就别闹了的老话术，在他们面前已经不好使了。企业如果还停留在以前野蛮发展的阶段肯定不行了，必须注重企业文化建设，而且公关要对内、对外两手抓。
现在有不少做得很好的企业，对内对员工确实好。不管这是出于真情实感还是公关手段，只要最后能真正落实到员工身上就行。
很多聪明的企业还会把对内公关、处理员工关系这一环变成放大器。有些企业很有技巧，会刻意在内部营造某种氛围和场景，员工看到后会自发分享到社交媒体上，带来第一波正向的种子流量。对于连锁或者员工体量大的企业，这种方式能省下一大笔公关费。所以很多时候，对内公关做好了，公众公关也能做好。
放大器是双向的。星宇这次的录音是坐在约谈桌对面的人录的，横幅是车间里拍出来的，公众号里的家文化发得再勤，也架不住内部往外流的是这些。有被劝退的学生说，入职前翻它公众号，春游、品鉴会、职工子女托管班一样不少，真到了要砍人的时候，一份写着个人原因的离职协议就把这些全清零了。
像星宇股份这一波遭遇连环打击，就是没想到事情会走到这一步。To B 企业的法务和 HR 在处理类似事情时，多问自己几个问题。
第一，换位思考。假设你是被处理的当事人，你手里有一个社交媒体账号，把这件事发到网上，网民会怎么看？
第二，媒体视角。这件事如果被媒体当成新闻公开播报，会产生什么后果？
第三，前两个还是拿不准，那就去问问 AI。
这三个问题不是教你把人劝退得更体面。它们问的是同一件事：这个决定摆到打工人面前，站不站得住。站不住的，公关救不了，也不该救。合同签了、社保交了、人拉到车间干了一个月，再让人自己写个人原因走，这种决定过不了第一问，后面两问根本轮不到。
对星宇股份来说，切割得太晚了。切割切的是那个二选一的决定，不是这107个人。从8月上旬约谈到8月27日道歉，中间将近三周，录音在传、热搜上了、通报出了，它一个字没回。如果能在舆论爆发初期快速切割，并推出一系列补救和反转措施，事情本来还有救。现在他们可能觉得熬过这几天、等舆论过去就好了，却没想到舆论已经波及到了供应链。To B 企业自己或许不需要大众品牌口碑，但它的买家，比如奔驰这样的豪华品牌，非常需要。事情在国内发酵成公众事件后，外企海外总部不可能看不到，免不了要向中国区团队问一句怎么办。这并不是因为欧洲企业更特殊，而是他们深谙公关和公众情绪的威力。
特别是在当前经济环境下，这么处理事情，跟自裁没什么区别。不管做 To B 还是 To C，员工都是活人，善待打工人不是情怀，是最便宜的公关。这堂课，星宇股份替所有企业的法务和 HR 上了。
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