“我是一名物理学家，主要从事量子场论和粒子物理的工作。”
最近，一条50秒视频火了：一个头发乱糟糟、穿着灰秋衣的男人，抱着孩子站在白板前讲量子场论。这位40岁的物理学博士，一年前因没申请到国家自然科学基金，岗位未能续约，离开了四川大学，如今在家带娃、做科普。
这个故事被报道后，在高校教师圈里引发了不小的讨论。有人觉得这是“失败者的故事”，但更应该被看到的是：当“非升即走”成为制度，当基金和论文成为唯一的评价标尺，那些真正想做研究的人，被推到了哪里？
“非升即走”的初衷与异化
“非升即走”制度源于美国，核心设计并非单纯强调竞争性淘汰，而是通过“筛选-保障”双轨机制来平衡学术自由与职业激励。20世纪90年代，清华大学率先引入这一制度，意在打破高校“铁饭碗”，用竞争激活学术生产力。此后高校纷纷跟进，不少学校的科研产出确实明显增长。
然而，高产出也伴生高争议。在实际发展中，“非升即走”聘任制度却显现出淘汰色彩过于浓厚、青年教师疲于应付、易催生功利化学术风气等问题。
有的高校聘期淘汰率超过90%，1个编制要招来10多位博士“赛跑”，被质疑“割韭菜”；还有的高校“临时涨价”，中途改变聘期前约定的晋升标准，教师们永远不知道做到什么程度才能达标。
中国科学报就曾报道过这样一个真实案例，北大博士程欣，985任教三年，考核前多次向院系确认，得到的答复都是“无需担心”，最终却等来一纸不再续聘的通知。36岁的他背着百万房贷离开，错过大把招聘窗口，最后去了南方一所名气不大的高校。
（来源：王兆昱. 北大博士任教985高校三年：考核未过，背着百万房贷离开[N/OL]. 中国科学报，2025-10-28.）
比淘汰更扎心的，是没有退路
真正让中年离场的博士尴尬的，不是失败，而是没有第二种身份可以承接。
读了二十多年书，能力清单上只有“做科研”一项；学术评价只看论文、基金、帽子。40岁离开教职，市场却没有对号入座的岗位：教职大多卡35岁，企业嫌学历“溢出”，同行眼里，被淘汰的人多少带点“问题”。
问题不在人，在培养与评价的结构：我们花了二十年，把一个人训练成“只会做科研的人”，却几乎没教过他，科研之外还能做什么。评价体系从没给过第二种活法，等它突然宣判时，人自然无处可去。
更值得反思的是，制度只学会了“走”。非升即走从海外引进时，配套的是清晰的考核周期、明确的晋升标准，以及学校对落选者的分流与出路支持；落到我们这里，多数时候只剩下一纸不续聘通知。
博士的离开，照见了什么？
回到这位40岁物理学博士的故事。他在国内高校的聘期制度下，那种“十年磨一剑”的研究路径几乎不可能存活。他连续申请了四次国家自然科学基金，全部失败。反馈意见说他的研究“不是主流，做了这么久也没成果”。但就在那一年，他和导师一起坚持了十年的研究，终于解决了关键问题，发表了论文。
（来源：陈亚杰. 40岁“非升即走”后，一个物理学博士开始当全职爸爸[EB/OL]. 三联生活周刊，2026-08-28.）
对他来说，这比拿到基金更重要。可按照制度，没有基金，就没有续约。
有评论说得很透：“高校可能真的只是一个小范围。编制、基金、35岁线，这些在围墙里是生死线，出了围墙就只是一套局部规则。” 离开的人里，有人在别的高校安顿下来，有人转行去了企业。至于科研本身，“只有做物理的人才是物理学家，这句话跟编制无关”。
改革的方向该往哪走
索性，近年来多所高校高调取消“非升即走”，这不是回到“大锅饭”，而是对异化现象的集体纠偏。竞争可以有，但不应只剩竞争。
改革的方向其实很清楚。评价标准要从“唯成果”转向多维度，让课堂质量与论文质量同登天平；聘期管理要从“一考定去留”转向中期诊断、延期考核等柔性环节，让足额启动经费成为青年教师的标配；考核结果要从“学校独断”转向由教授委员会、学术委员会、校外同行、学生共同参与，并配套透明申诉通道。
正如有学者所指出的：过分强调数量往往会造成平庸学识的过度生产，单一数据只会淹没真正关键的研究。青年学者首先是一个个具体的、鲜活的人，过于高压的“淘汰游戏”只会让他们陷入无所适从、疲于应付的境地。
这位物理学博士的去向，照见的不是一个人的“失败”，而是一个制度的困局：当一套评价体系把“基金”和“帽子”当作唯一的标尺，那些真正需要时间沉淀的研究，那些真正想做研究的人，就会被推到边缘。
改革的方向已经明确。但制度的惯性不会一夜之间消失。对于每一个身处其中的高校教师，能做的或许是在这套体系里保持清醒——知道自己真正的研究价值在哪里，而不是让“非升即走”来定义自己。
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