高校教职工迎来年度大考
近日，多所高校启动年度考核，多校明确年度考核不合格者，将降级或分流。
华中科技大学发布的《关于做好2024年教职工年度考核工作的通知》中提到，考核结果为不合格档次的，次年薪级工资不得晋升；相应核减绩效工资；向低一级岗位（职员）等级调整；不同意调整岗位的，或者连续两年被确定为不合格档次的，可以解聘。
电子科技大学物理学院关于开展2025年教职工年度考核工作的通知明确，连续两年年度考核为基本合格的，予以组织调整或组织处理；年度考核不合格且不同意调整岗位，或者连续两年年度考核为不合格的，可以按规定解除合同。
关于印发《中国石油大学（华东）教职工年度考核实施办法》的通知则详细规定，年度考核被确定为不合格档次的，向低一级岗位（职员）等级调整；被确定为不合格档次且不同意调整工作岗位，或者连续两年被确定为不合格档次的，可以按有关规定解除聘用（任）合同。
从实际情况来看，在年度考核中被评定为不合格档次的教职工占比并不高。而随着高校聘用制改革的持续深化，除了年度考核这一“常规检验”，聘期考核的“指挥棒”作用愈发凸显，其结果对教师岗位变动的影响更为显著，目前已有一批高校教师因聘期考核不达标被降级聘用或转岗处理。
多名教师，降级聘用
陕西某211高校在今年年初分享了该校推进专业技术职务评聘改革的案例，其中提到，2024年共有1715位教师参与聘用，其中26位教师因考核结果不佳被降低岗位。
山东某大学则对第三轮聘期期满考核不合格的42名教师，直接予以降级聘用或转岗处理。
据江西改革微信公众号报道，江西某校全面开展教师聘期考核，共有40人被降级，低聘率接近4%，真正实现了“有为才有位”的岗位动态管理。
显然，为优化教师队伍建设，激发教学活力，教师转岗分流等机制正在各大高校落地完善。
关键在于评价
无论分流转岗或是解聘淘汰，都是深刻关系到教师切身利益的重大举措。
通过考核决定“教师去留”是激发教师活力，优化教师队伍结构的有效方法。如何合理有效且公正公平地评价教师就尤为重要。
在与众多高校的直接沟通交流中，麦可思了解到教师评价是学校的重点工作，更是难点痛点。
在“破五唯”的引领下，各大高校近年来在教师评价体系的改革中更加注重全面性、科学性和发展性，构建多元化、多维度的评价框架。
多元评价是各大高校正在发力的重点。高校可以结合学生评价、同行评议、院系/学校考核、自我评价等打造多元化评价主体，强化过程性评价与反馈，定期（如学期、学年）进行沟通反馈，及时指出不足。
教师则可依据反馈的建议，有的放矢地改进提升，实现个人成长与学校发展的良性互动。如某校2023-2024-2学期建筑学院的学生评价得分为91.11分，在全校排名靠后，理论课、实验课得分均低于本校同类课程均值。
具体来看，在理论课中，建筑学院在课程内容挑战度、课程内容前沿性方面的得分相对较低，且在理论联系实际、课程内容前沿性方面低于本校均值较多。在实验课中，建筑学院在课程内容挑战度、能力提升方面的得分相对较低，且在理论联系实际、能力提升方面低于本校均值较多。
对此，相关教师的课程内容需要紧跟行业发展趋势，关注前沿技术、材料和设计理念，以满足市场需求。针对性改进有利于教师提升课程质量，提升学生课堂感受，最终提高评价得分。
高校教师转岗分流机制的推行，标志着我国高等教育正从规模扩张转向内涵式发展的新阶段。通过建立动态评价体系，高校不仅强化了教师队伍的专业性与责任感，也为教学科研质量的提升注入活力。高校从教师评价方法到评价结果运用上，既以考核结果“硬约束”淘汰不达标者，又以分类评价、保护期等“软机制”保障教师权益。
未来，教师评价体系的完善仍需进一步平衡量化与定性指标，避免“唯数据论”的局限，同时借助人工智能等技术优化评价精准度。此外，如何将考核结果与教师职业发展更深度结合，形成“激励-反馈-成长”的良性循环，亦是关键课题。我们期待更多高校以创新思维破解管理难题，为教师队伍发展带来更大活力。
来源：麦可思研究整理自教育部网站、各高校网站、各省教育厅网站、人才发展专委会微信公众号、麦可思研究等。
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