最近写了几篇关于国央企“年终奖”的文章，收获的吐槽颇多。
其中最集中的一点，就是大家都认为年终奖是工资总额的一部分，只是每月截留下一部分年底集中发放而已，
和民企、外企那种“工资之外的额外奖励”相比天差地别。
其实这也是国央企薪酬困局的一个集中体现：
在“公平”与“激励”之间，如何寻找平衡。
民企外企的年终奖是这样的：
入职时谈的是“月薪**万”或“年薪**万”，
比如说谈好的是每月两万，那么年终奖就是在月薪2万的基础上，多出来的都是“额外惊喜”。
假如公司效益好，老板大笔一挥，年终奖金可能顶你多干大半年。
京东今年的年终奖发放计划中，最高就可以拿到12倍月薪以上的年终奖，上不封顶，等于干一年可以拿到两年的钱。
而国央企的年终奖是这样的：
入职时承诺“一年多少万”，那么你这一年里所有的收入，包括工资、绩效、奖金、福利、津补贴等等全给你算里面了，
比如谈好的一年24万，月发70%也就是1.4万，全年16.8万，年终奖7.2万，看起来还可以对吧？
但很多员工根本不会觉得这7.2万元是奖励，只会觉得“每个月少拿的6K，终于返还给我了”，甚至会抱怨公司“朝三暮四”，“扣了我的钱，年底才补发”。
所以虽然统计口径上，国央企和民企、外企的年终奖都属于工资总额的一部分，但体感完全不同。
既因为国央企工资总额刚性管控，而民企外企完全由老板说了算，弹性很大；也因为分配机制、员工心理锚点不同，
致使“年终奖”在相当一部分企业，完全失去了激励的初衷。
首先，员工的感知锚点是“全年总额”，年终奖只是“全年薪酬的 预扣拆分款 ”，导致激励失灵。
如前所述，国央企“年终奖”实际是工资总额的一部分拿出来考核再分配，自然没有“惊喜感”；
而民企年终奖来自于“年度超额利润分配”，是工资之外的额外增量，
所以员工会觉得有就是“赚的”，没有也不会觉得“扣了本该属于我的钱”。
其次，工资总额与效益“弱挂钩、慢传导”，员工看不到“多干多得”的希望。
国央企工资总额虽然与企业效益挂钩，但却是公式化、封顶式、低弹性的挂钩：
1、挂钩比例较低：工资总额增长率不得超过企业利润增长率，且大多设置“封顶线”；
2、传导层级脱节：企业效益好→工资总额小涨→奖金池微增→分摊到个人手里，更是多不了多少钱，员工的感知有限；
3、甚至“效益好也不发”：有的企业，为了给下一年的考核“留足余地”，会将超额完成的指标在财务上处理到“刚刚好”；
有的企业，为了保证利润率、人工成本投入产出率等指标的达成，也会刻意压降人工成本，造成员工体感上的“白忙一场”。
再次，干好干坏差不多、甚至“劣币驱逐良币”， 年终奖失去“奖优罚劣”的核心功能。
有的企业，为了保证平衡、避免引发“内部矛盾”，绩效考核轮流坐庄。
譬如考核强制要求各部门每季度必须有个C，于是部门四个人轮流拿C，到年底算下来，每个人绩效都差不多。
有的企业，差距倒是拉开了，但“绩效考核主观化、考核结果亲疏化，奖金分配全凭领导一句话”，
完全不以干活多少、贡献大小论英雄。
以上种种，年终奖就不再是“激励工具”，而变成了“普惠性福利”，甚至沦为“职场不公”的催化剂。
最后， 年终奖与职级强绑定、与个人努力弱绑定，真正优秀的人才得不到应有的激励。 譬如前几天的文章下面有小伙伴留言： 央企，正高级工程师，普通技术员， 2025年项目奖励有省协会一等奖一项、发明专利授权一项、立功奖励一项、公司创新创效一等奖一项，成功申报国家卓越级工厂奖励一项， 年终奖3万年，全年到手总收入只有9万元。 这位小伙伴最后感慨： 在国央企搞技术，没有出路。 这可能是许多国央企专业、技术型人才的共同心声。 不同于大厂、外企的技术研发人才，不需要走管理路线一样能拿高薪，
国央企的收入分配主要和职位职级挂钩， 只要职级不动，收入就涨不动。 所以若 想提高收入，几乎只有“提拔”一条路可走。 这种现象的存在，也让员工觉得“收入多少看职级，不看能力；看职位，不看努力“ 年终奖彻底失去了激励的意义。 ... 不过话说回来，国央企的年终奖，和其他的薪酬福利制度一样，其实也是 “既要又要还要”之后的结果： 因为国央企的首要任务是确保国有资产保值增值，所以必须 合规至上； 因为国央企还得 兼顾社会公平，所以必须管控总额，不可能像民企那样“上不封顶”， 否则 对于社会其他群体就是一种不公平。 这本质上是国央企 “合规至上、兼顾公平”的薪酬逻辑，与年终奖 “多干多得、奖优罚劣”的激励属性，产生了根本性错位， 二者的矛盾，正是国央企薪酬改革核心难点的集中映射，也是年终奖始终难以让员工满意的根本原因。
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