最近一段时间，在很多央国企内部，一些依靠“关系”进入的人员，感到了前所未有的压力。
这一切，源于多地开展的针对“裙带关系”“近亲繁殖”现象的专项整治。
比如，湖北、内蒙古等地接连出手，针对国企系统中的“近亲繁殖”现象进行清查。就连县一级的国有企业也未被排除在外。无论是审查档案、核对资金流水，还是要求个人自查，力度之大，显得决心彻底，不留死角。
虽然如今绝大多数国企都实行“逢进必考”、公开招聘的制度，但在许多人心中，尤其是那些效益好、具有垄断性质的行业，如烟草、电力、金融等，依然被认为是“没有关系，再优秀也难以进入”的地方。其中的操作空间，外界虽不能尽知，却也多少有所耳闻。
过去几年，为了让“自己人”进入体系，一些做法令人咋舌。
最常见的一种是“量身定制”岗位，也就是常说的“萝卜坑”。表面上流程公开透明，符合规定，但细看招聘条件，却往往显得突兀。例如，2024年某地烟草公司招聘客户经理。按常理，这个岗位看重的是营销能力，但招聘要求中却列明：需是体育教育专业毕业、有特长生背景、并持有国家二级以上足球运动员证书。这看上去不像在招聘客户经理，倒像是为组建足球队选拔队员。明眼人都能看出，这样的条件，很可能就是为某位领导喜爱踢球的孩子专门设置的。
另一种更为隐蔽的方式，是所谓的“交叉安排”。现在直系亲属回避的规定越来越严格，直接把子女安排在自己单位过于显眼。于是便出现了变通之法：不同单位的领导之间相互帮忙。例如，A单位的领导将侄子安排到有业务往来的B单位；相应地，B单位的领导则将女儿安排到A单位，或者请C单位的领导帮忙安置。通过这种跨系统、跨单位的人员置换，既绕开了直接的亲属回避限制，又完成了彼此的利益关照，被认为是一种“聪明”的做法。
还有些人认为集团总部监管严格，便将安排对象放到层级较低的三级、四级子公司，甚至是县属国企，以为这些地方远离视线，不易被察觉。
然而，从近期的动向来看，这些曾经看似“聪明”的做法，正在面临巨大风险。如今的监管方式，早已不限于查阅纸质档案，而是引入了许多技术手段。
例如，大数据分析。现在推行的是“穿透式监管”，通过打通公安、民政、社保等多个部门的数据，系统能够自动识别并勾勒出人员之间的亲属关系网络。即便将亲属安排在看似毫无股权关联的外部公司，通过资金流向和社保缴纳记录的交叉比对，那些隐藏在背后的联系也无所遁形。
再比如，个人承诺书如今成了重要的追责依据。前些年，许多单位要求员工签署《无亲属关系承诺书》，当时不少人并未重视，轻松签下“无”字便以为过关。殊不知，这恰恰埋下了隐患。如今一旦通过数据比对发现承诺不实，不仅违规进入的人员要被清退，当初签署承诺书的负责人也会因为隐瞒事实、欺骗组织而受到更严厉的处分。已有案例显示，某省一位处级干部因未如实报告妻妹在关联企业任职的情况，被大数据系统识别出来，最终受到了严肃处理。
观察这一轮轮的整治行动，可以清晰地感受到：国有企业这座曾经的“围城”，正在变得越来越透明。中国社会历来重视人情关系，这种现象不可能完全绝迹，但在这个特定的系统内，它的生存空间正被极大地压缩。
对于普通求职者而言，这无疑是一个积极的信号。岗位资源总是有限的，如果这些机会被通过各种隐蔽方式预留给了特定人群，那么普通人凭借才能向上的通道就会变窄。整治行动，正是在努力拓宽这条通道。
对于那些仍试图延续“世袭”或“交换”游戏的人，现在或许真的到了需要清醒的时候。当技术手段如同照妖镜般照亮每一个角落，曾经的侥幸心理，最终换来的可能是通报文件上的名字和无法挽回的后果。算计过多，反而可能误了自身。
这场持续深入的整治，不仅仅是对个别现象的纠正，更是对国企用人环境的一次净化。它指向一个更公平、更透明的未来，其中每个人的机会，将更多地与能力而非关系相连。这个过程或许不易，但方向已然清晰。
