跨国企业管理层的怪象：印裔掌权之后，职场公平正在悄悄瓦解…
最近科技圈一则人事调整消息，再次把跨国企业的圈层文化推上舆论风口。很多职场人都有切身感受：不少印度籍员工在普通岗位上勤恳务实，可一旦顺利晋升到部门经理、高管层级，行事风格会发生巨大转变，优先维护同乡利益，把裙带关系凌驾于人才选拔之上。IBM这次大规模裁撤中国研发团队，就是最直观的现实案例。
在前两年的全员线上会议中，IBM现任印度裔CEO克里希纳只用短短三分钟，就敲定了中国系统中心上千名研发人员的去留。整场会议没有缓冲沟通，没有前置协商，通知结束后立刻切断会议连线。留给员工的选项只有两个：要么接受裁员拿到补偿，要么收拾行囊远赴印度班加罗尔继续任职。对于早已在国内安家立业的技术人员来说，远赴海外根本不具备可行性，这场调整本质上就是一场无预警的岗位清空。
不少网友感慨，大家愤慨的不只是突如其来的裁员，而是这套标准化的操作流程：掌权之后先清理异己，再利用招聘权限大批量安插同乡亲友，七大姑八大姨接连入职，慢慢把整个部门打造成封闭的同乡小圈子。等到后续业务出现亏损、管理难以为继，高管本人直接跳槽去往另一家科技企业，留下被同乡填满的岗位，以及一地混乱的团队秩序。
这种职场抱团现象早已不是个案，在欧美多国早已形成常态化趋势。英国近年来职场岗位竞争持续加剧，大量印裔从业者进入中层管理岗位之后，依靠内部举荐机制挤占本土求职者的就业机会，本土毕业生求职门槛逐年抬高，不少老牌行业都出现了同族垄断岗位的局面。美国硅谷的IT行业矛盾更加突出，知名IT企业Cognizant此前就因为职场种族歧视被告上法庭。印度管理者开会刻意只用印地语交流，刻意将非印裔员工隔绝在核心信息之外，聚餐、项目分工都只在同乡圈层内部流转，最终被法院裁定构成就业歧视，需要支付高额赔偿金。
斯坦福商学院此前发布过一组调研数据，印度裔管理者团队里，同族员工占比高达62%，远远高于本土管理者27%的同乡聘用比例。只要一个部门的负责人换成印度籍，不出两三年，核心岗位就会逐步完成人员替换，技术考核、项目分配不再以业务能力为标尺，人情和地缘成了晋升的核心门槛。微软、谷歌多家巨头都爆出过类似的内部矛盾，基层技术人员业务成果再亮眼，也很难突破圈层壁垒获得提拔。
客观来说，印度精英能大批量跻身全球顶级企业管理层，确实有过人之处。他们精通英文表达，擅长向上汇报、包装项目成果，完美契合欧美企业推崇的职场表达规则，也懂得借助少数族裔扶持政策快速拿到晋升名额。可一旦手握人事管理权，精英职场的包容规则就被抛之脑后，转而构建排他性的同乡联盟，把多元化的跨国团队，变成封闭的同族小团体。
近两年欧美资本也开始察觉到这类管理模式的弊端。罗素3000指数企业的人事变动数据显示，大批印度裔CEO接连离职，其中超过七十人是被企业强行解聘。星巴克前印度裔CEO上任之后，团队人员同质化严重，企业营收连续下滑，股价大幅缩水；马斯克接手社交平台X之后，第一时间裁掉印度裔管理层，一口气精简九成印度本地团队，核心原因就是裙带内耗拖垮了整体运营效率。资本慢慢看清，圈层抱团带来的只有团队内耗，很难持续产出技术创新。
回到国内职场，我们一直坚持对外开放，敞开大门吸纳全球人才，愿意给外籍管理者平等的发展空间。但人才开放不等于无底线放权，把关键部门的人事大权交到习惯于任人唯亲的管理者手中，最终吃亏的一定是本土技术人才。企业花重金搭建研发团队，看重的是技术实力与产出价值，如果岗位选拔变成同乡人情交易，优质人才被排挤出局，最终只会造成人才流失、研发停滞。
如今越来越多国内出海企业，已经开始完善人事监管制度，细化招聘考核标准，把业务成绩、公开竞聘作为提拔人才的唯一标准，从制度层面堵住裙带举荐的漏洞。职场竞争的根基永远是能力与业绩，地缘抱团、宗族式管理，短期可以巩固小圈子利益，长期必然会侵蚀企业的发展根基，这也是越来越多跨国公司开始整治职场小团体的核心原因。
开放包容是长久国策，但任何合作都要守住公平竞争的底线。招贤纳士，看重的永远是才干，而不是同乡人情。当管理岗位不再成为宗族圈层的自留地，企业才能留住真正的技术人才，走得更稳更远。
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