有些央国企搞降本增效，出发点不错，但落实起来走了样。
比如一个突出的问题，一边大量裁减正式员工，一边又花大钱养着外包队伍。这种做法不仅没节省开支，反而增加了不必要的花费。
不少领导一提降成本，就把目光对准基层正式工，想着裁员、降薪、精简机构。实际操作中，把培养多年的正式工裁掉，再把同样的工作外包出去，花的钱反而比原来多一两倍。折腾一番后，人力成本没降下来，工作质量也不如以前。这种做法不是降本，是资源错配。很多人以为国企降本只有裁员减编这一条路，这个想法是错的。真正该降的成本，不是干活人员的工资，而是机构臃肿导致的内耗，是人浮于事造成的效率损失。可惜不少国企的降本行动，从一开始就偏了方向。
现在很多央国企的用工结构不太合理。机关后勤人员数量偏多，不少人工作不饱和；一线生产岗位常年缺人，真正干活的员工始终不够。正式编制员工大多在舒适岗位，有些人出工不出力。外包人员拿着较低的工资，却承担了现场最苦最累的工作，所有急难险重的任务都落在他们身上。单位在外包上的支出并不少，除了工资和社保，还要额外支付百分之十左右的管理费。企业掏了不少钱，外包员工到手收入却不高。
举个例子。我同学所在的单位，正式职工两百人，机关科室占了将近三分之一，能下一线干活的只剩八十人。为了补缺口，常年养着一百五十名外包人员，每年花在外包上的钱，比全体正式员工的工资总额还多。其实把内部闲散人员调动起来，完全能解决人手短缺的问题，但单位年年花冤枉钱搞外包，这是国企成本管控的一大漏洞。
真正的提质增效，不是简单裁员，也不是把核心业务都甩给外包。盘活内部人员，把每个人安排到合适的岗位，省下不必要的开支，这才是用人之道的核心。很多部门做人员优化时，只会机械执行裁员指标，结果实干部门被裁掉骨干，清闲部门却不动。合理的优化，第一步是全面盘点员工能力，搞清楚每个人擅长什么、能干什么。同时要建立内部人才流转机制，哪个岗位缺人，先从内部调剂，内部能补上的，就不招外包、不进新人。
还有一个常见问题，很多国企过于依赖外包，不管工作简单还是复杂，都想交给外包公司。这么做表面省事，实际隐患不少：成本降不下来，核心技术容易外流，还可能有合规和安全风险。合理的做法是，全面梳理外包业务，涉及核心机密和关键技术的，必须由内部员工完成；简单基础的外包工作，逐步收回来交给富余人员；确实需要外包的，严格招标压价，把控质量，不能当甩手掌柜。
不少员工不是没能力，只是被放错了岗位。他们当初也是通过考试进来的，智力水平和基本素质没问题，关键看怎么用。当然，对那些长期消极怠工、考核不合格的人，也要依法清退。
员工本身不是企业的负担，闲置的人力和浪费的开支才是拖累利润的根本原因。
等到国企不再盲目裁员、不再过度依赖外包，真正做到人尽其用，降本增效才算落到实处，企业和员工才能共同受益。
