这要看立场。
如果你是娃哈哈的老员工，那你会支持宗庆后还是宗馥莉？答案不言而喻。
但如果你是新员工呢，你干活多，你贡献大，但你工资跟老员工差不多，还没有分红，你会不会心理失衡？
所以宗馥莉在接班后会推行企业变革，希望做到“能者上、庸者下”，让队伍优胜劣汰，提升企业的竞争力，这在企业管理层面是对的。
变革本来就是利益的重新分配，不可能让所有人都满意。
大小姐是在老美那边接受过西方精英教育的人才，在西方企业界和职场，核心就是能者多劳，多劳多得，比如马斯克薪酬都万亿规模了，美国人也能平常心看待。
能力越大，责任越大，收益越大，这符合老美的价值观。
简单说公司要发展就必须大量使用有用的人，不能温情脉脉，老板会给有能力跳槽的员工更高的工资，给那些绝对不想跳槽的员工更低的工资，这在西方职场很正常。
毕竟不平等最大化才能激发人才的斗志，让精英脱颖而出，这种文化天然是站在弱者的对立面，资本主义嘛，很好理解。
有这样的思想，看宗庆后对自己的员工那么好，员工也把公司当“庇护所”一样，她自然是看不惯。
有人说宗庆后重视感情几乎不会辞退老员工，我认为这样看是有些片面了，据我了解，很多浙江那边的老板非常看重家族、乡土的评价，希望反哺桑梓，渴望争光和留名，这是他们人生价值和成就感的一种体现。
其实不仅是浙江，很多地方都是这样，一个人创业成功或发达了，自然要回报故里，这样做才不会被人说“忘本”。
宗庆后那个时代的企业家很谦和，看重各方面的关系，做事留有余地，尽量不去得罪人，他对于跟自己很多年的员工是有感情的，只要员工不犯原则性的错误，他就愿意容忍。
这是一种团结众人的态度和姿态，宗庆后在企业内部的高威信是有基础的，大家信任他的能力，相信他的承诺和为人，所以宗庆后几乎是说一不二。
对老员工来说，宗庆后是遮风挡雨的存在，跟家长差不多的地位，当然不希望他退休。
但生死是自然规律，在宗庆后去世后，宗馥莉尽管是从车间干起来的，在接班之前也有差不多二十年的锻炼，可要说她能够有宗庆后的威望也不可能。
你的威信没有树立起来，你又想改变利益分配的机制，那不出问题才怪。
物竞天择，适者生存。道理是对的，你认为能力最重要，有很多员工也认为确实是这样，但一个大企业必须要有一个强有力的班底才行。
就是说独木不成林，你要有一批有能力且对你忠诚的下属和干部，然后你还要做大家的思想工作，让大家意识到变革不可避免，保证变革后的利益更大，有骨干力量的支持后，你才能变革成功。
我们的社会不太信奉个人英雄主义，毕竟集体的力量才是伟大的，个人的力量太渺小了。如果你自视甚高，把公司外的人都当下属看，就容易“失道寡助”了。
具体问题具体分析吧，后来宗馥莉回到自己的公司，她就可以按照自己想法来，做什么不做什么都是她说了算。
这对于企业界的传承而言也是一个经典案例，在创一代老去后，如果子女难以接班，那就可以让子女另起炉灶。当然最好是子女接班，推陈出新，把企业做得更好。或者就是职业经理人模式，但这非常考验创始人的眼光、胸怀和企业文化。
总之，讲感情不是错，优胜劣汰、新陈代谢也不是错，关键是平衡，什么时候要讲感情，什么时候要心慈刀快，要看领导者的判断力。
多说一句：价值观打败价值观，社会达尔文主义是不符合人性规律的，狼性文化一定会被人性文化打败，企业用人不能唯才是举，唯才选择，德必须在能力的前面，如果品德不过关，那才干就不值一提。
还是要相信历史的经验，从古至今带队伍都是强调德才兼备，只有任人唯贤，才能行稳致远。
