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星宇股份招了四百多个应届大学生，才上班一个多月，就有一百多人被公司人事叫去谈话，谈话内容很直接，说公司现在不需要他们了，建议自己主动提离职，没有给书面通知，也没提赔偿的事，企业解释说是组织调整和岗位缩编，属于正常变动，但这些学生没忍着，把录音和微信聊天记录整理出来，翻译成英文，专门发给了奔驰、大众这些欧洲车企的ESG举报通道。
这些车企每年都会检查供应商，劳工权益是必须遵守的条件，一旦发现强迫员工离职或不支付补偿的行为，就会扣分降级，严重的直接取消合作资格，星宇公司的事情曝光后，车企马上展开调查，当地人社部门也介入处理，最后公司公开道歉，更换了负责的人力资源人员，并补发了经济补偿，消息传开，许多同行企业都感到压力。
广东一家为欧美汽车公司供货的工厂，在8月中旬发了一个内部通知，原本计划要辞退那些连续三个月考核不合格的员工，现在全部暂停处理，所有员工重新学习《员工手册》，明确规定只有涉及偷窃、泄露机密或违法等严重问题，才可以启动解除流程，其他情况下，人力资源部门一律不能采取行动，这种情况不是个例，类似收紧措施在长三角和珠三角的许多配套工厂中陆续出现，大家宁愿继续雇用那些效率偏低的员工，也不敢轻易调整人事安排。
其实《劳动合同法》早就规定得很清楚，如果员工绩效不好，公司不能直接开除，需要先安排培训或者调整岗位，再评估一次表现，要是还不行才能解除合同，并且必须支付补偿金。以前很多制造厂觉得这样太麻烦，就用“劝退”或“协商离职”的方式应付过去，因为成本低、速度快。现在情况不同了，企业内部担心仲裁会赔钱，外部又怕客户取消订单，两边都受压力，只好选择维持现状。这样一来，管理变得越来越死板，工作效率反而更难提高。
有工人私下说，现在班组里有人干活慢、老出错，但领导不敢管，怕一说重了就被当成变相逼退，老员工负担加重，新人又不敢提意见，团队氛围慢慢变差，对比国外工厂，人家也考核绩效，但流程走得实，先给改进计划，配辅导记录，再阶梯处理，不是一刀切赶人，也不是睁只眼闭只眼，我们这边卡在中间，既不敢违法辞退，又没建立起科学的淘汰机制。
更关键的是,这次事件让很多企业发现,以前觉得用工是自家的事,现在明白国内怎么管人,海外客户也能插手,星宇不是第一个被查的,但确实是第一个因为内部人事操作被海外客户实质性反制的,供应链竞争早就超出价格和良率,劳工合规成了新门槛,企业被迫回到法定轨道上,可如何在合法前提下提升效率,这需要有人给出具体办法。
现在一些人事部门的人私下说，以前做事只图方便，现在却处处求稳，安全当然重要，可时间一长，整个团队的动力可能就被这种保守做法磨没了，一个不敢调整人员的工厂，和一个不会管理员工的管理者，本质上是一码事。
