绩效工资也是工资，这个性质要先弄清。按照《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等规定，只要劳动合同里约定了绩效工资，它就属于劳动报酬的一部分。
单位没有依据，不能单方面调整，也不能随便扣发。
现实中，一些国企央企拿年初指标没完成当理由，少发绩效，甚至一分不发。这样做合不合法，不能只看单位怎么说，要看制度、程序和事实。
现在国企里不少直接扣发的做法，并不合法。
合法扣绩效，条件要同时满足。单位得提前公示绩效考核制度，让员工知道，通常要有员工签字确认。制度不能只写一个总指标，要写清考核标准、扣减比例、计算方式、适用对象和考核周期。制度还要走民主程序，由职工代表大会或全体职工讨论，不能领导单方面定。扣发前要有沟通记录，邮件、OA记录、纸质告知函都算，不能悄悄扣工资。就算程序都走完，员工也有权提异议，要求复核或重新评估。
不合法的情况更多。领导口头说效益不好就扣绩效，违法。说考核不合格，却拿不出书面标准和考核记录，违法。员工离职时故意找理由少发绩效，也违法。单位不能单方面说调整就调整。绩效工资既然是工资，扣发就得有明确依据。部分国央企或参与市场竞争的事业单位，把指标定得明显过高，再以员工没完成为由少发绩效。招聘时承诺的工资实际达不到，这属于滥用用工自主权。2026年北京平谷法院一起劳动仲裁案件中，某单位大幅调高指标，导致几乎所有员工无法完成80%的最低线，绩效工资全部归零。法院认定单位违法，判令补足工资差额并支付经济补偿金，二审维持原判。
如果单位违规扣绩效工资，员工可以向劳动监察部门投诉。工资条、沟通记录、考核文件等材料要收好，拨打12333或线下投诉都可以。也可以申请劳动仲裁，要求补发工资差额。很多国央企明知可能违法仍然这么做，原因在于员工维权成本高。无固定期限合同或自认为体制内身份，让员工担心领导态度和后续工作。企业违法成本低，仲裁流程长，员工即使赢了，通常也只是拿回本来就属于自己的钱，企业额外处罚有限。单位内部工会、职代会作用有限，内部监督也不够。
不管私企、国央企还是事业单位，身份都不是随意克扣工资的依据。法律面前没有区别，国央企更应该带头遵守规定。随意扣绩效，实际上是把经营失误、行业波动和管理决策问题转嫁给最基层、最弱势的员工。
绩效工资也是工资，扣发必须有制度依据、程序依据和事实依据，不能由单位单方面决定。员工遇到违规扣发，应该保留证据并及时维权。
