作者：迈克·米夏洛维奇
来源：《全情投入：打造势不可挡的团队》
导读：领导者与员工对工作的认知存在根本差异：前者从中获得身份认同，后者则多视其为谋生手段。如何弥合这一鸿沟？关键在于帮助员工探索并表达真实自我，实现从“工作”到“认同”的转变。一个工具或许可以帮你更好地实现这个转变。
作为领导者，我们面临的挑战在于，我们对工作和公司的看法与员工是不同的。在我们理解这种根本差异之前，再多的关心也无法帮我们打造我们想要的团队。
01
什么是全情投入
根据皮尤研究中心(Pew Research Center)的数据，超过一半的私营公司员工认为他们的工作只是为了生计。然而，近三分之二的企业领导者表示，工作给了他们身份认同感。这是一个巨大的差距。
这个差距为何如此之大，我对此有一种理论。想想看——作为企业领导者，你有无限的潜力和可能性，你可以追随自己的欲望，你可以成为你想成为的人，因为你掌控着局面。我知道，当你在周六拼命加班时，或者当你似乎受项目截止期、你的客户或社会环境制约时，可能并不会感觉如此。尽管你可能感觉不到，但你对公司未来的掌控力比你的团队对自己未来的掌控力更大，你有可以实现自我的潜力，你的工作让你能够探索和表达真实的自我。
认同感，这就是差距所在。你和你的团队之间的桥梁就是认同感。具体来说，桥梁就是让人们有权利探索和表达他们真实身份的力量。支持他们，引导他们，帮助他们挖掘他们的潜力，从而让他们活出真正的自我——他们的认同感。
对你的员工全情投入意味着认识到并培养他们的潜力，为你的团队创造条件，让他们挖掘自己最大的愿望，并允许他们表达真实的自我。我相信我的角色是帮助团队中的每个人变得更加真实，成为他们觉得自己应该成为的那个人。当你将这种信念视为自己的信念时，你就能更容易地创造出建立全情投人的团队所需的条件。如果你不进行这种转变，我即将分享的公式就不会发挥出最大的效果。
布朗妮·韦尔(Bronnie Ware)是《临终的五大遗憾》一书的作者，她自己曾经历过多年不满意的工作，在从事临终关怀工作时，她启动了一个项目，她希望临终的患者分享他们最大的遗憾。排第一的是什么?“我希望我有勇气过上真正属于自己的生活，而不是别人期望的生活。”真实的自我，这就是认同感的意义。人们想过上真正属于自己的生活，想要探索和发展自己的潜力，想要成为自己能成为的最好的自己。
这就对了。一个卓越的领导者会让人们完全成为他们自己。你真诚而持续地这样做时，你的团队会茁壮成长，你的员工会茁壮成长，你也会茁壮成长。
02
全情投入的公式
招聘过程中没有神奇的秘诀。一些花里胡哨的问题，比如“什么时候该在黄灯时快速通过而不是停下来等待?”其实不能真正帮你评估候选人。让优秀员工介绍他们的优秀伙伴也往往效果不佳。一份看起来充满相关经验的简历可能比没有任何信息略好一点，但在招聘和留住员工方面，它可能是最具有误导性的东西。
有时我们试图通过做“一个关键改变”来解决人员问题，但人们并不是机器，不会按指令改变。没有哪个问题能帮招聘方筛选出最优秀的人才，同时排除其他人。你的团队不会像灯泡一样一下子被点亮，他们不会仅仅因为你提倡一些鼓舞人心的价值观而突然变得完美。
为了让团队蓬勃发展，我们需要卓越的领导者创造合适的环境。经过一段时间，我的确组建了一支出色的团队。实际上，我的团队比我想象的还要好。对我以及我之后咨询过的领导者来说，成功的秘诀并不是某种策略胜过另一种策略，或者某个观点比其他观点更重要，而是有一个让我的团队和我一样关心公司的公式。这不是通过强制和纠正，或者通过奖励和认可来实现的，而是通过更根本的方法，通过更符合人类天生行为习惯的方式来实现的。这个公式在我带领的公司里有效，在我咨询过的领导者那里也有效。如果你接受这个理念，它也会对你有效。我确信这一点，因为这是帮助人们成为真实自我的最有力的方式。
全情投入的公式有四个部分，可以这样拆解，
匹配度+胜任力+安全感+所有权=全情投入的团队(fit+ability+safety+ownership=all-in team)
我把它叫作FASO模型。下面我们深入地探讨一下。
匹配度。一家公司就像一个大家庭，由各种人和工具组成，共同合作实现特定目标。人们会来，会成长，然后会离开。人并不是公司的永恒元素，也不应该是;团队角色才是永恒的元素。为了确保你的员工适合工作岗位，你首先要了解岗位的所有职责，以及所需的能力和资格。然后，根据他们的潜力、才华和身份选拔适合岗位的人员。不要寻找一个能包揽所有事情的人，这样的人很罕见,你要找的是最擅长你所需工作的人，这样的人非常多。
胜任力。优秀的领导者知道，人不仅仅局限于简历上的经历和教育背景。仅仅基于经验和教育来招聘是有局限性的——对于你的团队和公司的成长都是如此。与其将人的资历与岗位匹配，不如考虚人的内在、经验和潜在能力。想要做一份工作的人总是比需要一份工作的人表现更出色。要找到渴望工作并对工作充满欲望和热情的人。
安全感。人们只有在不为其他事情担心时才能发挥出最大的能力。保护你的团队，创造条件让他们感到安全，从而使他们能够工作中全情投人。有三种安全需要考虑:人身安全，确保他们不会受到身体伤害；财务安全，确保他们能够维持生活水平，不用为维持生计而担忧；心理安全，确保他们有信心表达自己真实的想法不用担心会因此受到惩罚、嘲笑或羞辱。
所有权。如果你希望你的团队像老板一样对待工作，那就要确保他们感觉自己就是老板。这个观念一旦付诸实施，就能将机械的表现转变为全情投人的努力。一旦我们有了一个员工，他根据自己的能力做了正确的工作，并且在工作中感到自己是安全的，下一个关键步骤就是培养心理所有权——让他们对自己的工作、项目或想法有一种掌控、理解和个人化的感觉。心理所有权在自我认同中有着最强大的影响力:我的东西就是我，我就是我的东西，我的想法就是我，我的财产就是我的延伸。当团队成员被指定负责工作的某个方面时，他们自然而然地会全身心地投人其中。
这就是全情投入的公式:F+A+S+O。可以这样理解这个公式：
匹配度和胜任力(潜力遇上机会——认同感得以发展)
安全感和所有权(发展与环境相结合——认同感得以表达)
每个部分单独都很有效，结合起来效果更为显著。如果能正确运用这个公式，我向你保证，你将打造出梦寐以求的团队。我建议你把它作为领导工具包中的主要工具。就像一把优质的瑞士军刀或类似的多功能工具，FASO会在各种情况下为你提供帮助。所以要牢记它。
03
像你一样关心公司的团队
我不再需要周末加班了，那种折磨人的日子已经过去了。不过偶尔我还是会在清晨早早来到办公室写作或进行头脑风暴。我喜欢在世界醒来之前独享空荡办公室的宁静时光。
一个周六的早晨，我从笔记本上拾起头，看到艾米·卡特利（AmyCartelli）手里拿着一杯咖啡走了进来。她的丈夫和两个儿子紧随其后，步伐一致，看起来像是一场早上七点的周末军事操练三个魁梧的男人排成一列，提着沉重的箱子。
“嗨，迈克，我们只是来送书的。”操练教官艾米说道。
“什么书?哪来的书?”我问道。
“这些是《与众不同》的副本。我们办公室一直收不到书，所以我把书寄到了我家。”
我帮忙把箱子放好。看着艾米和她的家人离开，我愣住了。艾米不仅自己解决了公司的物流问题，还解决了我一开始都不知道的问题。她主动更改书籍的送货地点并确保安全送达，还召集家人帮忙搬运书籍，并且在休息日把书送到了办公室。没有人要求她这么做，也没有人期待她这么做，她却如此关心我的公司，就像我一样。
多年来，我和我的团队经历了许多这样的时刻——有无数FASO对绩效产生影响的例子，而艾米送书就是其中之一。要知道她是一个只想做兼职的兼职员工。然而，尽管她不会全职工作，尽管她不是迫切需要这份工作，尽管她不是因为丰厚的薪水或其他优势而被绑定在这份工作上，但她仍然像我一样关心我的公司。
如果你的团队里全是像艾米这样的成员，那会怎样呢？你能做些什么？你能为自己和你的公司实现什么目标？你能解决哪些问题？哪些机会会为你敞开大门？哪些尘封已久的项目可以再尝试下？你能实现哪些梦想？
我希望你能意识到，通过全新的团队建设方式，你可以成为更好的领导者。当然，不可能一夜之间就完成这种转变。但我希望你能从今天开始迈出第一步。然后明天再迈一步。最终你会取得更大的进步。
第一步很简单：承诺全情投入为你的团队着想。
来源：《全情投入：打造势不可挡的团队》，浙江教育出版社，领教工坊（ClecChina）摘编发布
版权声明：部分文章推送时未能与原作者取得联系。若涉及版权问题，敬请原作者联系我们。
热门跟贴