毕业5年同学聚会，其中两位在阿里已经是P7职级，年薪接近百万，然而经常却在为房子和赚钱发愁，甚至焦虑。他们第一次这样说时，给我的感觉就是在无病呻吟，后来他们解释了目前的处境，有几分道理。
他们都属于“小镇做题家”出身，985大学毕业后留在一线城市打拼，无房更没有资源。即便通过在大厂工作攒到首付钱买房也属于大城市的第一代落户人，收入收入≠可支配收入，扣除房贷、车贷等各种贷款后，剩下的钱并没有多少，并且这些还要留下一部分存起来以备将来之需。如果是有房子的本地土著，压力会小很多，焦虑也会少，奈何大厂中的本地土著占比太低，大部分和他们一样是从小城市（乡村）出来的“小镇做题家”。
除此之外，看似年薪百万很多，其实税后到手60多万，如果所在业务部门边缘、绩效不给力，连这60多万也很难拿到......。更让人担心的是，40岁以后不知道什么时候会被“拿掉”，所以对于年薪百万也要看能挣几年，是否能“持续稳定”有这个收入很重要。如果到了上有老下有小的阶段，即便年入百万还是很没有安全感，毕竟他们属于没有家底，抗风险能力不强，也无人帮衬，很多时候只能靠自己，而自己主要靠这份工作的收入。
阿里P7在阿里算作是大头兵一枚，干活的绝对主力。在阿里，基本薪资从高到低依次是算法、普通研发、运营（运维）、市场（智能）。举个例子：市场部门p7基础工资和研发部门p6水平相当，但市场P7年终会多了一笔提成。P7职级中税前年薪百万的比例不算高，没有过半大概只有30%，这正好对应着绩效考核中的361排序，即做到头部3大概率年薪税前能过7位数。
解释下什么是361考核制度？员工绩效的评分有三个档位，由高到低是375/3.5/3.25。通常情况下会按照30%、60%、10%的比例来分布。连续2年3.25的同学可能会有绩效改进/清退的一些措施，也可以默认为未位淘汰。从公司管理的角度上讲，是希望能保持组织的活性，激发一些竞争意识，这样对整个公司而言才会有更好的结果。但在具体打分上面，领导处于关键地位，如果是嫡系，那么资源和产出上大概率会分到3。
很多同学在职级达到P7之后发现再往上升就很难了，毕竟职级从高到低是个金字塔结构，能上升到顶部的，需要各方面都很优秀，情商、智商缺一不可。
30多岁渐渐熬资深P7，有着较强的专业技能却没成为管理层；有着充足的工作经验还在做着具体的执行，工作中的绝对主力。干的好了是“老板”指挥得当；干的不好怨自己能力欠佳，处在不上不下的位置，真的很“尴尬”。往上比缺乏管理经验与领导力；往下比不断涌入的后起之秀卷得他们喘不过气。
早期的P7含金量高，那时光景又好，对于这个时期的P7买房落户不会产生太多焦虑，尽管当时房贷也不低，但觉得工资会涨，跳槽不难，也还有盼头。现在呢，房子好一点的都在7、800万；工作上面只希望下一个“毕业”的不是自己，那还有有晋升的机会么？有，但相比早些年发展迅速的阶段现在是越来越少。
写到这里，不光是阿里，几乎所有的大厂都存在这种群体，他们的职级代号是L7、P7、2-2……。他们自嘲是大厂里的资深大头兵，进入时行业已处于红利末期，他们起初满怀期待，投入了大量的成本和心血，然而现实却让他们发现自己可能被套牢了。他们可能是大厂里面很痛苦、纠结且真正在做事情的那一帮人。
作者：佚名。编辑：思齐
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