先说重点：在税法上，根本没有“临时工”这个说法。到底按“工资”报，还是按“劳务报酬”报，不能只名字，而是看你和他们到底是什么关系——是“雇佣关系”，还是“劳务关系”。
怎么判断？主要看这三点：
他们要不要每天打卡、按时上下班？
工具是公司提供的，还是自己带的？
干的活是不是公司日常的一部分？
比如，公司招了几个保洁员每天固定时间来，用公司的扫把拖把，打扫公司的办公室——这就属于雇佣关系，哪怕没签合同、没交社保，本质上就是“自己人”。
有个误区要特别注意：没交社保，不代表就不是雇佣关系。社保是签了劳动关系之后才有的义务，不能反过来用“没交社保”来证明不是雇佣关系。关键还是看实际怎么干活的。
既然是雇佣关系，那报个税就按“工资薪金”来报。社保交不交，不影响个税怎么报。 公司这边，发工资直接列个工资表，就能在企业所得税前扣除，不需要保洁员去开发票。如果是劳务关系，才需要他们开发票，按“劳务报酬”报个税。
不过，这里确实有个现实问题：如果你按工资申报了，但没交社保，税务和社保的数据对不上，系统可能会预警。
那怎么处理呢？不一定就是违规，关键看合不合理。比如，有的保洁员自己在老家交了城乡居民养老，不愿意再交城镇职工保险，这种情况在解释时是说得通的。
还有一种思路，如果这些保洁员真的是零散、时间短的用工，可以看看符不符合“非全日制用工”：
每天工作不超过4小时
每周不超过24小时
如果能严格控制在这个范围内，单位可以不交养老和医疗，只交工伤保险就行。但这个条件必须实打实满足，不能想着打擦边球。
如果觉得这些太麻烦，还有一个更省事的办法：劳务外包。就是把保洁这块活儿整体包给一家劳务公司，让他们去管人、发工资、交社保，公司只跟劳务公司结算，拿发票（物业服务类）。这样用工风险就转移出去了。但一定要有真实业务，不能为了省事开假发票，那样风险更大，得不偿失。
现在税务、社保、企业所得税的数据都是联网的，严查的时候一比对就出来。如果明明是雇佣关系，却按劳务报酬报个税，一旦被查，企业可能面临补税、滞纳金，还有罚款。
当然，也不是说一有数据比对就一定有问题。有些特殊情况，只要解释得通，问题不大。但如果数据完全“对得整整齐齐”，有时候反而更容易被盯上。关键是，自己心里要有数，知道哪类用工对应哪类处理方式，别稀里糊涂地混着报。
如果你方便的话，可以看看这几个保洁员每天大概干几个小时、工具是谁的、时间是不是固定，我帮你判断一下更适合按哪种方式处理。
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