133、劳动关系是否成立属法定范畴，应坚持实质审查原则——毛某诉供应管理公司劳动争议案
【裁判要旨】：
北京市朝阳区人民法院经审理认为：毛某与供应管理公司争议的焦点是双方是否存在劳动关系。供应管理公司认可毛某系该公司所属站点的派送员，主张该公司与毛某系劳务关系。该公司提交的《劳务协议》虽名为“务”，但其内容多次使用“劳动合同法”“劳动合同”“劳动争议”等，且约定毛某接受该公司《骑手手册》《员工手册》《公司管理制度》的管理，故该协议具有劳动合同的性质。对供应管理公司关于双方系劳务关系的主张，不予采信。毛某与供应管理公司符合法律、法规规定的主体资格;供应管理公司的各项劳动规章制度适用于毛某，毛某受供应管理公司的劳动管理，从事供应管理公司安排的有报酬的劳动：毛某提供的劳动是供应管理公司业务的组成部分。故对毛某关于其与供应管理公司存在劳动关系的主张，予以采信。鉴于双方已签订具有劳动合同性质的协议，故对毛某关于要求供应管理公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，不予支持。
供应管理公司作为用人单位未提交证据证明毛某的入职离职时间、月工资标准、工资支付情况，故对毛某关于其于2020年1月22日人职、供应管理公司支付的工资存在1600元差额、2020年9月10日双方劳动关系解除的主张予以采信。2020年1月22日至2020年9月10日双方存在劳动关系，供应管理公司支付毛某2020年8月1日至8月31日的工资差额1600元。毛某提交的微信聊天记录显示其称“我不想干外卖行业了”，未能证明系由供应管理公司向其发出解除劳动关系且解除理由不符合法律规定或法定程序，故对毛某要求供应管理公司支付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
【法官释法】：
互联网平台用工模式下，劳动关系法律要件审查的关键是看双方从属关系是否足够紧密，认定劳动关系存在与否需坚持实质审查原则。劳动关系是否成立属法定范畴，双方之间是否成立劳动关系的根本在于“合作”模式是否符合劳动关系的法律要件，而不在于双方对于法律关系的“认识”。毛某虽然与供应管理公司签订了否认劳动关系的《劳务协议》，但法院仍以人格从属性标准作为核心要素审查个人与单位之间是否事实上构成劳动关系。
在劳动关系的确认规则上，我国现行有效的规范是原劳动部2005年发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》。作为法律适用机构，司法机关不能超越现有法律规范，该文件仍是司法裁判认定劳动关系的主要依据。司法实践应遵循现有法律规则体系，同时在裁判尺度上，应坚持“二维理念
第一，保护从业者劳动权益的理念，坚持实质审查原则。保护劳动者的基本权益是劳动法基本原则，鼓励用工模式的发展，不应也不能以舍弃劳动者的基本权益为代价。实践中，有的互联网平台通过“服务协议”“合作协议”“劳务协议”等格式条款，与从业者约定双方不属于劳动关系。对此，应以严格的“意思自治”标准判断协议条款的效力。从业者与互联网平台之间的“合作”模式如果符合劳动关系法律要件，在无证据证明格式条款系互联网平台与从业者释明沟通后，从业者在充分理解、完全自愿的基础上签署的情况下，该协议内容不能推翻双方之间成立劳动关系的事实。
第二，尊重共享经济用工模式的理念，灵活把握传统裁判规则。司法裁判则应在合法的前提下尊重互联网平台用工模式，灵活把握传统裁判规则，避免僵化适用法律，阻碍先进事物的发展。针对劳动关系确认的核心争议，应意识到在互联网平台用工中，经济从属性出现了分离情形，不能再成为左右劳动关系成立与否的关键，而应以人格从属性标准把握劳动关系认定的核心要素。人格从属性可以理解为劳动者对于用人单位的人身依附特性。互联网平台用工是否构成劳动关系的关键应在于从业者对于互联网平台是否具有紧密的人身依附性。如果互联网平台的从业者可自主选择工作时间和工作地点，不需要坐班，没有专门、固定的办公场所，有选择业务的自主权，且平台对从业者的管理松散，从业者对于平台缺乏足够的人身依附性，将使得双方无法构成劳动关系需指出的是，上述裁判并非否认协议签订的必要性。我们鼓励用人单位与从业者通过签订多种形式的劳动合同或协议，明确双方的权利和义务，但签订的内容需与实际情况相符，且应是经充分磋商和沟通后双方真实意思的体现，而不应是单方免除已方法定责任、排除他方权利的条款，更不能违反法律、行政法规强制性规定。
【案例文号】：（2021）京0105民初58107号
134、是否存在劳动关系
【裁判结果】：
济南中院经审理，判决王语与某公司存在劳动关系，某公司支付王语经济补偿金、年休假工资报酬、防暑降温费共计3万余元。
【法官说法】：
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
【案例来源】：济南市中级人民法院发布《2019年劳动争议典型案例》
135、劳动者超过法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同，但应同时结清拖欠的工资
【裁判要旨】：
法院经审查认为，特殊劳动关系中，劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬的应予支持。《江苏省工资支付条例》第三十一条规定“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。”本案中，连云港某化工公司于2018年3月安排宋某某待岗，至2018年5月公司通知宋某某终止劳动合同。连云港某化工公司应支付宋某某2018年3-5月待岗生活费共计3648元。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。即用人单位有权与达到法定退休年龄的劳动终止劳动合同。宋某某于2018年5月时已超过法定退休年龄，连云港某化工公司终止与宋某某的劳动合同关系，具有法律依据，无需支付经济补偿金。
【法官说法】：
近年来，大量超龄劳动者继续参加劳动，客观上加剧了如何解决保护超龄劳动者的权益和保障企业用工自主权，满足企业追求发展的这一难题。确定超龄劳动者与用人单位之间的法律关系，是解决双方权益之争的前提。根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定及立法精神，要区分两种情形，即用人单位与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员之间发生用工争议而提起诉讼的，按照劳务关系处理；用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理，同时用人单位有权随时终止劳动合同，无需支付经济补偿。本案则属于第二种情况。对于宋某某主张拖欠的劳动报酬，依据《劳动法》《劳动合同法》的规定，予以支持，对于宋某某请求给付解除劳动合同的经济补偿，则不予支持。
【案例来源】：连云港中级人民法院2022年11月30日发布《全市法院超龄劳动者权益保护典型案例》
136、外卖小哥送餐受伤，仲裁委靠前调解化纠纷
【裁判要旨】：
本案董某虽然与网络科技公司签订的是商务合作协议，但是协议中明确约定董某要接受公司的管理。同时，仲裁员在调解中也了解到公司为董某制定了周密的排班表，董某必须按时上下班，请假需要提前进行报备，说明董某在职期间接受公司管理，受公司支配进行工作，双方已经形成了较强的人身隶属性，而且董某提供的劳动是公司的业务组成部分。综上，仲裁委认定双方签商务合作协议为虚，行劳动关系为实。
《工伤保险条例》第六十条规定，未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。董某在其工作过程中发生交通事故受伤，故该公司应对董某的本次受伤承担赔偿责任。现董某申请仲裁确认双方之间存在劳动关系系申请工伤认定的前置程序，虽然董某目前还未进行工伤认定，但该案事实较为清楚，故仲裁员结合董某伤情，参照工伤赔偿标准组织双方对该案进行了调解。调解过程中，仲裁员多次与该公司的法定代表人直接沟通，向其宣传普及劳动法律法规及现行工伤保险待遇相关政策，最终使双方化干戈为玉帛，取得了较好的法律效果和社会效果。本案较为典型的体现了新业态就业人员，特别是快递员和外卖员，存在的工作中发生事故后难以维权的情形。现实中，用人单位偏向于和新业态从业人员签订合作协议、劳务协议、雇佣协议、承揽协议等来规避自己理应承担的用工主体责任。但是，若仲裁委审查发现，劳动者在实际劳动中与用人单位存在人身隶属性等劳动关系特征，那么仲裁委仍可能将双方的用工关系认定为劳动关系，发生工伤事故后用人单位需要承担的工伤赔偿责任依然无法豁免。仲裁委建议新业态用工单位应审慎梳理本单位工作人员关系属性，及时与符合劳动关系特征的工作人员签订合同、缴纳社保，更好地维护双方合法权益，促进劳动关系和谐发展。近年来，全市两级劳动人事争议仲裁委员会年均处理工伤保险待遇争议3000余件，每年为劳动者挽回经济损失近3亿元。在工伤保险待遇争议案件的处理上，全市两级劳动人事争议仲裁委员会，按照公平公正的原则，积极扶伤济困，切实维护工伤职工的合法权益，坚决防止工伤职工因伤返贫、因伤致贫。同时，仲裁委也建议广大用人单位，加强对工伤职工的关怀关爱，共建和谐劳动关系。
【案例来源】：宁波市劳动人事争议仲裁委员会2023年发布了2022年劳动争议十大典型案例
137、货物配送员与平台物流配送公司之间的劳动关系认定
【裁判结果】：
确认某运输公司与林某存在劳动关系。
【案例分析】：
劳动关系与承揽关系的主要区别在于：
第一，从属性质不同。在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系，劳动者需要遵守用人单位的规章制度，双方之间存在隶属关系；而在承揽关系中，承揽人与定作人之间是平等合作关系，承揽人独立承担工作，不受定作人的指挥和监督。本案中，林某的工作地点、时间、服务要求等需服从某运输公司的指挥安排，林某不能自主决定变更，某运输公司对林某进行日常管理和考核，体现了较强的人格属性；某运输公司定期及每月向林某发放工资报酬，林某从某运输公司获得稳定的收入来源，体现了明显的经济从属性。
第二，对外从事商事活动的主体不同。在劳动关系中，劳动者以用人单位的名义从事劳动，生产资料通常由用人单位提供，所得劳动成果自然归属于用人单位；在承揽关系中，承揽人以其生产资料为合同相对方加工、承揽，成果归属于承揽人，但是通过债权交易形式让渡予合同相对方。本案中，林某从事某运输公司的配送工作时，运输工具由某运输公司提供，按照某运输公司的要求从事货物运输业务，并以某运输公司的名义对外提供服务，劳动成果归属于某运输公司。
第三，报酬支付方式不同。劳动关系的报酬支付通常有固定的周期，如按月支付，报酬体现的是劳动力价值；而承揽关系的报酬支付一般是一次性或按合同约定支付，通常还有加工承揽原材料成本、所赚取利润等。某运输公司单方拥有所有客户的信息数据，单方制定了运输费计件标准，以0.25元/件，包含0.12元/件社保补贴的服务费用结算标准支付运输费，体现的仅是劳动力的价值，且报酬发放具有较强的持续性和稳定性。综上，某运输公司与林某之间形成的是劳动关系而非承揽关系。
【典型意义】：
新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。货物配送员与所服务企业签署了合作、承揽协议，但主张双方存在劳动关系的，应以劳动关系从属性作为内在核心评判基准。可结合平台新经济形态特点，根据个案中所涉企业对货物配送员的工作管理要求、货物配送员劳动报酬组成、绩效评估奖惩机制、平台经营模式等具体情况进行综合评判。货物配送员与所服务企业均具备劳动关系主体资格，且实际履行的权利义务内容符合劳动关系从属性本质特征的，可认定双方存在劳动关系。
【案例来源】：广西壮族自治区高级人民法院2024年5月22日发布新就业形态劳动争议典型案例
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