156、快递员劳动争议案
【案例评析】：
外卖快递员行业虽然是新兴行业，其劳动合同和劳动权益的保护应当遵守我国劳动法律法规的规定。针对外卖快递员的劳动关系认定问题，应在审查双方约定及实际履行的基础上，结合传统劳动关系的要素来判断和确定，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理与支配，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，包某应餐饮管理公司的要求在某信息网络平台注册个体工商户，该行为并非包某自愿，依法应不予认可。包某从事的外卖快递员工作是该餐饮管理公司的业务组成部分，其配送区域、工作任务、最低任务标准、报酬支付等事项均由该餐饮管理公司指定或核定。在完成工作任务的同时，包某还需遵守该餐饮管理有限公司的各项与工作有关的规章制度，实际上包某与该餐饮管理有限公司存在财产依附、人身从属关系，故应当认定包某与该餐饮管理有限公司已经建立劳动关系，且双方无解除终止劳动关系的法定事实，劳动关系仍然存续。
【典型意义】：
快递员劳动关系的确认问题，并未脱离劳动法律法规调整之范畴。虽劳动者与用人单位之间履行劳动义务、享有劳动权利的场所、形式等发生了变化，但其劳动法律关系的本质没有变化。外卖快递员劳动关系的认定问题，仍应当通过劳动关系的相应要素来确定。本案中用人单位虽欲将与劳动者之间的劳动法律关系掩饰为商业合作关系，但双方之间权利义务清晰、劳动法律关系特征突出。故无论用工形态如何发展变化，关于劳动关系的确定问题仍应从劳动关系的核心法律特征综合分析。
【案例来源】：陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅2022年12月5日联合发布《陕西省劳动人事争议典型案例（第一批）》（陕人社发〔2022〕32号）
157、季节性就业劳动争议案
【案例评析】
本案裁判的焦点是双方是否形成劳动关系，赵某的仲裁请求是否受仲裁时效的限制。劳动者在用人单位的管理与支配下由用人单位提供劳动条件及劳动工具，劳动者从事有报酬的劳动的，双方成立劳动关系。2006年11月起至2021年3月赵某于每年的采暖季在研究院从事司炉工作，在研究院的管理与支配下从事了有报酬的劳动。双方虽签订了“劳务合同”，但双方约定的权利义务内容并不符合劳务关系的法律特征。故根据上述法律事实，可综合认定赵某与研究院签订的一系列合同均为固定期限劳动合同，研究院向赵某支付的报酬即为劳动报酬，双方成立劳动关系。
此外，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，申请仲裁的时效期间为从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算一年。劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。劳动者主张经济补偿应适用仲裁时效的规定。因赵某与研究院建立劳动关系存在季节性用工的特点，双方劳动关系每年建立一次后随即终止，赵某对每年工作后相关待遇的仲裁申请时效均应于劳动关系终止之日起的次日开始起算，一年内提出仲裁申请。故赵某针对2021年3月之前的劳动关系提出经济补偿的请求均已超过仲裁申请时效。但赵某主张最后一次劳动关系终止的经济补偿，于法有据，应予支持。故仲裁委根据赵某离职前月平均工资，裁决研究院应当支付赵某经济补偿1750元。
【典型意义】：
本案对季节性岗位的劳动关系确认具有重要意义。首先，司炉工的岗位特点具有极强的季节性。用人单位和劳动者之间的法律关系符合劳动关系的法律特征，故确认双方间断性地建立了劳动关系，不可笼统认定双方劳动关系自第一次用工之日起连续计算。其次，因季节性用工过程中劳动关系存在阶段性、间断性的特点，故劳动者在每年度的采暖季结束完成工作任务后，其与用人单位的劳动关系终止，双方的劳动关系存在明显的间断性，故劳动者的请求理应受到仲裁申请时效的限制。
【案例来源】：陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅2022年12月5日联合发布《陕西省劳动人事争议典型案例（第一批）》（陕人社发〔2022〕32号）
158、如何认定众包配送人员与平台企业之间是否存在劳动关系？
【裁判要旨】：
本案的争议焦点为众包模式下的外卖配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？
《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定:“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。以上文件精神体现出，认定劳动关系应坚持事实优先原则。认定众包模式下的外卖配送员与平台企业之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。本案中，马某在外卖平台注册为众包配送员，其与被申请人具备建立劳动关系的主体资格。能否认定双方之间符合确立劳动关系的情形，需要重点审查被申请人是否对马某进行了较强的劳动管理。从用工事实看，马某虽需遵守平台的《管理细则》，但该《管理细则》实为平台企业制定的餐饮外卖平台配送服务规则，属于行业性规范。被申请人或第三方服务公司均未对马某线上接单量、接单时间提出任何要求，马某可随意自由决定工作时间和工作量，双方之间实际权利义务符合二者签订的《劳务协议》规定，因此双方之间人格及管理从属性较弱。虽然第三方服务公司根据网络平台上发布的配送任务，组织众包员完成配送，并向其支付劳务报酬，与马某之间具有一定的经济从属性，但是双方之间并未形成紧密的人身依附和管理被管理关系。从报酬支付来看，每次配送所得的报酬独立计算，可以随时要求结清，与劳动关系中工资的定期给付有所不同。综上，马某与被申请人之间不符合劳动关系的基本特征，仲裁委员会遂驳回了申请人的仲裁请求。
【典型意义】：
众包为网络产业发展带来的一种新兴的商业服务模式，是指企业把过去由内部员工执行的工作任务，通过互联网以自由自愿的形式转交给企业外部非特定的大众群体来完成的一种商业模式。随着外卖行业的发展，各类外卖网络平台在建设专职配送体系的同时，也广泛采用了众包的商业模式，以整合、利用社会闲散劳动力，降低配送成本，提高配送效率。与专职配送员不同，众包配送员一般是通过专门的众包APP自行注册，通过APP订立有关协议，工作灵活自由，可自主决定是否上线、是否接单，网络平台企业对于配送员的工作量没有要求，报酬也按单计费，实际工作中，未形成劳动关系所具备的人格从属关系。众包配送员甚至可以利用其全职工作外的闲暇时间兼职接受配送任务，或者同时为多家众包平台提供劳务。虽然众包配送员在配送中也需要遵守平台企业的有关服务规则，但这些服务规则更多是基于用户需求、品牌意识、服务意识以及行业特点的特殊性，对配送任务提出的共性要求，与一般的劳动用工管理并不相同。因此，在众包模式下，配送员与网络平台公司及第三方劳务公司之间一般不具有劳动关系的特征。当然，互联网平台用工方式多种多样，是否建立劳动关系要根据劳动者实际用工、对平台依附关系的紧密程度、对平台的经济依赖性大小等具体分析综合判断，不能一概而论。
【案例来源】：山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅2023年12月28日联合发布《新就业形态劳动争议典型案例》
159、某矿业公司与伊某确认劳动关系纠纷案
【裁判结果】：
法院经审理认为，本案焦点为自1992年至伊某达到法定退休年龄期间双方是否存在劳动关系，即长期两不找状态下双方劳动关系是否存续。伊某于1992年起未再向某矿业公司提供劳动，某矿业公司未安排其工作，亦未与其解除劳动关系，双方均无有效证据表明曾向对方主张过任何权利，长期处于两不找的状态。在此期间内，双方未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止履行状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务，某矿业公司无需支付伊某劳动关系中止期间的生活费。
【典型意义】：
司法实践中，长期两不找劳动争议往往包含一定特殊历史因素，在企业改制过程中，有些用人单位与劳动者建立过合法劳动关系，但是用人单位长期不给劳动者安排工作、发放工资，劳动者亦长期未向用人单位提供劳动，两不找状态持续十几年甚至几十年。在这种长期两不找情形下，判断劳动关系是否存在，应从双方是否建立过合法劳动关系、用人单位是否履行法定程序解除劳动关系两方面分析判断。在举证责任的分配上，应由用人单位举证证明劳动合同已经合法解除，否则应当认定双方劳动关系仍然存续，但两不找情形下，双方并未实际履行劳动合同，劳动关系处于中止状态，双方不享有和承担劳动法上的权利义务。本案对长期两不找状态下劳动关系的认定进行了分析与研究，明确了两不找状态下用人单位的义务，有利于规范企业用工，维护劳动者合法权益。
【案例来源】：泰安市中级人民法院2023年11月7日发布《全市法院劳动争议典型案例》
160、用工企业引导劳动者注册为“个体工商户”与网络平台公司签订合作协议该劳动者与用人单位能否认定为劳动关系？
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，万某按照某维修公司和某网络平台公司要求注册为“个体工商户”并签订《项目转包协议》后，其与某维修公司之间能否构成劳动关系？
劳动者通过灵活用工平台，注册为“个体工商户”身份，与用工合作企业建立用工关系的这种新业态用工模式能否认定为劳动关系，应根据用工实际情况确认。一种情况是劳动者注册为个体工商户后，通过平台与合作企业根据约定进行业务服务并获取相应费用，双方对协议内容及服务内容均具有明确的自主性及协商性，不具有合作企业对个体工商户及其负责人的管理支配等关系，劳动者是以个体工商户名义开展市场经营活动，双方应为民事合作关系。另一种情况是劳动者在平台公司引导下注册为“个体工商户”，但其工作时间、休息休假、业务任务领取自由度及入职离职都需履行企业必要审批程序，劳动者工作具有很强的“依附性”和“从属性”，企业与劳动者形成事实的“管理与从属”关系，这实际是企业对“个体工商户”名义背后的劳动者进行实际的劳动管理，劳动者与企业具备构成劳动关系的要件，双方建立的用工关系应为事实劳动关系。
本案中，万某通过被申请人在网站发布的招聘信息应聘家电维修工工作，按照被申请人及签约网络平台要求，成立个体工商户，并以个体工商户名义与该网络平台公司签订项目转包协议，约定从平台领取被申请人的工作任务。从形式上看，万某的个体工商户与被申请人通过网络平台公司建立了承揽关系。但从用工事实看，被申请人通过要求万某开早会等形式完成考勤管理，为其派发必要的交通及维修工具，通过平台向万某定向定量派发工作任务、对未完成工作以“损失”名义扣款等形式进行劳动管理，万某与被申请人用工关系具有“强从属性”特征，而非平等市场主体之间的合作经营活动。因此，被申请人关于万某设立的“某维修服务工作室”个体工商户与其通过网络平台公司建立承揽关系的主张，与事实不符。对申请人要求确认万某与被申请人于2022年12月7日至2022年12月25日期间存在事实劳动关系的仲裁请求，仲裁委员会予以支持。
【典型意义】：
在新就业形态下，极具灵活性的网络平台用工的兴起给劳动关系认定工作带来挑战。部分平台企业及其用工合作企业引导劳动者注册成为个体工商户，并与个体工商户签订合作协议、转包协议等，通过建立形式上的所谓平等主体之间民事法律关系，来规避用人单位用工主体责任，以合作之名行劳动用工之实，严重损害了劳动者劳动权益。在办案实践中，应当从协议签订形式、约定内容、实际履行等出发，认定能否体现劳动者的真实意思表示；从劳动者入职、考勤、任务分配、薪资等环节重点审查企业对于劳动者是否存在事实劳动管理等，认定用工关系是否具备劳动关系“强从属性”特征，进而明确劳动关系的认定问题，以充分保障劳动者合法权益。
【案例来源】：山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅2023年12月28日联合发布《新就业形态劳动争议典型案例》
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