发自内心的赞美，是一种美德。
奖状中的战斗机：“语皇大帝”和“爱英斯坦”
没有人能拒绝发自内心的赞美和鼓励，别管这份赞美和鼓励多么渺小、微不足道。
它可能是幼儿园画画课上，老师奖励的一朵小红花；可能是孩子把小手洗干净后，爸爸妈妈说的一句“宝贝你真棒”；可能是老爸修好下水道后，你递上的一杯热水，说的一句“老爸你真了不起”。
当然，也可能是一张奇奇怪怪的中二无厘头奖状。
最近一位高中老师别出心裁，给那些取得优异成绩、拿到奖状的同学，额外准备了一些非常特别的单科奖状：
语文单科第一，可以获得“语皇大帝”奖状，以此类推，数学单科第一可以拿到“数圣天尊”奖状，英语“爱英斯坦”：
图：其恕乎/小红书，下同
物理“孙物空”，化学“中化小当家”，生物“生奇宝贝”：
政治“政道之光”，历史“御史大夫”，地理“地迦奥特曼”：
各科都好的，可以获得“九边形战士”奖状：
班主任老师说，这些孩子未来可能还会收到很多奖状，但是希望这些独一无二的奖状，能成为他们独特的回忆。
多用心的老师啊，多有爱的老师啊，多会夸人的老师啊，多么温暖的一幕场景啊，尤其是在这寒冬。
有这样的老师，真是一种幸运。这位老师，你真好，你真棒，你真了不起，我在这里替同学们谢谢你。
像是进了高中版“微信夸夸群”
看到这位老师的壮举之后，网友们纷纷效仿，摩拳擦掌，跃跃欲试。
有老师给单科第一写的“地理热巴”，了不起的谐音梗：
有人以为“语皇大帝”是在讽刺话痨：
有人模拟了孩子回家时和家长的对话：
有的老师get到新技能：
有人提出全国推广：
有人说日语第一怎么写，私密马赛啦：
有人问社会与科学怎么写：
有人说这种奖状适合偏科的孩子：
有人担心拿这些奖状的同学会被起外号，其实“语皇大帝”、“爱英斯坦”这些外号都是褒义词吧：
有同学想cue班主任：
有人说音乐怎么夸：
有人问PS、Ai这些科目怎么夸：
还有老师晒出了自己的“变相夸夸团”奖励称号：
图：句号/小红书
我觉得吧，每个人都有自己的特点、自己的天赋，老天爷给每个人都准备了一套独特的厚礼，但并不是每个人都可以用好这份厚礼，想用好这份厚礼，既要自己努力挖掘，也需要外力支持和鼓励。
而类似“语皇大帝”奖状一样的赞美方式，通过“扬美名”的变相激励，找出孩子的特长之处，并给予肯定，毫无疑问，可以增强孩子的自信心、自尊心，让孩子看到希望，更有动力去面对未卜的前程。
赞美他人的一万个理由
其实怎么夸人，怎么激励人，是一门学问。
借着“语皇大帝”奖状的事，咱们聊聊管理学中常见的激励理论。
这些理论源于心理学家和管理学家的科学研究，源于生活，简单了解之后，可以活学活用，用来激励他人，给别人加油、打气。
一、内容型激励理论
1️⃣马斯洛的需求层次理论
马斯洛将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
图：马斯洛需求层次理论/维基百科
生理需求是最基本的，如对食物、水和住所的需求。当这些需求得到满足后，人们会追求更高层次的安全需求，包括人身安全、健康保障等。社交需求涉及到人与人之间的情感联系，如友情、爱情等。尊重需求包括自我尊重和他人对自己的尊重，如获得成就、荣誉等。最高层次是自我实现需求，即实现个人的理想和抱负。
例如，一个刚毕业的大学生，刚开始工作时可能主要关注生理需求和安全需求，如薪资能够维持生活和工作环境的稳定性。随着工作经验的积累和社交圈子的扩大，他可能会更注重社交需求，如与同事和上司建立良好的关系。当他在工作中取得一定成绩后，就会开始追求尊重需求和自我实现需求，如获得晋升、承担更具挑战性的项目等。
2️⃣麦克利兰的成就需要理论
该理论认为人在生理和安全需要得到满足后，主要有三种需要：成就需要、权力需要和合群需要。
图：成就需求理论/輕鬆雜談
成就需要高的人追求卓越，渴望将事情做得更完美，注重目标的达成和工作的反馈。权力需要高的人喜欢支配他人，影响他人的行为，并且对争取地位和影响力十分感兴趣。合群需要高的人更倾向于建立友好亲密的人际关系，享受合作的过程。
例如，在一个项目团队中，成就需要高的成员会积极推动项目进度，力求高质量地完成任务，并且非常在意自己的工作成果是否得到认可；权力需要高的成员可能会主动承担领导角色，指挥团队成员的工作；合群需要高的成员则会注重维护团队内部的和谐氛围，积极协调成员之间的关系。
3️⃣奥德弗的 ERG 理论
奥德弗将人的需要简化为生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth）三大类，称为 ERG 理论。
生存需要包括马斯洛的生理和安全需要；相互关系需要相当于社交需要和部分尊重需要；成长需要类似于马斯洛的自我实现和部分尊重需要。
与马斯洛需求层次理论不同的是，ERG 理论认为，当较高层次的需要受到挫折时，可能会退而求其次，加强对较低层次需要的追求。
例如，当员工在公司中无法获得成长机会（成长需要受挫）时，可能会更关注自己的工资待遇和人际关系（加强对生存和相互关系需要的追求）。
4️⃣赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素：
保健因素主要是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们可接受的水平以下时，就会产生对工作的不满。
例如，如果办公室的空调设备经常出现故障（物质工作条件差），员工会感到不舒服，可能会对工作产生抱怨。但是，当这些保健因素得到改善时，员工的不满情绪会消除，不过这并不一定会带来工作积极性的提高。就像修好空调后，员工只是不再抱怨工作环境，但不一定会更努力地工作。
激励因素：
激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，主要包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等。
例如，当员工有机会参与一个具有挑战性的项目（挑战性的工作），并且在项目成功后得到上司的赏识（赏识），他们会感到非常满足，工作积极性也会大大提高。
二、过程型激励理论
1️⃣弗鲁姆的期望理论
期望理论的公式是：激励力 = 期望值 × 效价。期望值是指个体对自己通过努力达成某种结果的可能性的估计；效价是指个体对某种结果的价值判断。
例如，一名员工认为自己努力工作后有 80% 的可能会得到晋升（期望值），而他非常看重晋升带来的成就感和薪资提升（效价），那么他就会有较高的激励力去努力工作。如果他觉得晋升机会很渺茫（期望值低），或者他对晋升本身并不感兴趣（效价低），那么激励力就会很低。
2️⃣亚当斯的公平理论
公平理论强调员工会将自己的投入（包括时间、精力、技能等）和产出（包括工资、福利、晋升等）与他人进行比较。如果他们认为自己的投入产出比和他人的投入产出比相当，就会感到公平，从而保持工作的积极性；如果感到不公平，就会产生不满情绪，进而影响工作效率。
例如，在一个部门中，如果员工 A 和员工 B 的工作内容相似，但员工 A 的工资比员工 B 高很多，员工 B 就会感到不公平。这种不公平感可能会导致员工 B 降低工作积极性，或者试图通过减少投入（如偷懒）来恢复心理上的平衡。
3️⃣洛克和休斯的目标设置理论
该理论认为明确而具体的目标能够提高工作绩效。目标应该具有一定的挑战性，但又不能超出员工的能力范围，并且员工应该对目标有较高的认同感。
例如，公司给销售团队设定了一个具体的销售目标：在本季度末将销售额提高 30%。这个目标明确且具有挑战性，销售团队成员如果认同这个目标，就会根据目标来调整自己的工作策略，努力提高销售业绩。
三、行为改造型激励理论
斯金纳的强化理论
强化理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。
强化分为正强化、负强化、惩罚和消退。正强化是给予愉快的刺激，如奖励，使行为频率增加；负强化是撤销厌恶的刺激，如减少工作量，使行为频率增加；惩罚是给予厌恶的刺激，如批评，使行为频率减少；消退是对行为不予强化，使行为逐渐减少。
例如，员工按时完成任务就给予奖金（正强化），员工为了继续获得奖金，就会保持按时完成任务的行为；员工表现不好就减少其休息时间（负强化），员工为了恢复正常的休息时间，就会改善自己的行为；员工迟到就进行罚款（惩罚），使员工减少迟到的行为；对于员工无理取闹的行为不予关注（消退），让这种行为逐渐消失。
以上共介绍了八种激励理论，目的都是告诉人们应该怎样激励别人。
我恰好在上学的时候学过其中一些理论，就我个人的实践而言，虽然这些模型各有千秋，但我觉得很难套公式去激励人。
虽然但是，也并非无法可依，我觉得只要你的赞美和夸奖是发自内心的，是真诚的，是为对方设身处地着想的，一般情况下效果都不错，哪怕可能出现一些小问题，小失误，也瑕不掩瑜。
真诚是永远的必杀技，这句话用在夸人时，照样适用。
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