每临近年底的时候，很多公司的乘务员就要开始陆续申请次年的年假了。对于我们来说，不管在哪个公司飞，驻外过夜都已是家常便饭，那一个个虽是他乡却已无比熟悉的城市也早已逛遍，但对于我们来说，年假依然十分重要。
长年累月的飞行，对父母、伴侣、子女的亏欠，短短几天假期的陪伴是我们一年中极为难得的弥补方式。
但一件开开心心的事，总会被公司整的不愉不快。
前两天看了某航的一个通知，说要“精细化乘务人员计划派遣工作”，在规定的某一天某个时间段进行全分部的线上视频会议，又对时间进行了详细的划分，比如乘务长最早进入会议进行年假日期申报，到点退出，头等舱乘务员进，然后是经济舱乘务员。
但不论是哪个职级进入，都要按照绩效排名的分数进行先后选择。
简言之就是，如果你的绩效排名靠后，那你只能等别人先选，挑别人剩下的那些日期。
乍看一下此举并无不妥，但一琢磨，我又觉得有很多片面之处，比如：
1.绩效排名并不能反映一名乘务员的真实业务水平。
2.绩效排名的产生过程也并不是绝对的公平公正。
作为乘务员我觉得大家都有类似经验，你兢兢业业飞航班飞一年，可能在某一个航班上遇到那么一个不讲道理的旅客，故意挑刺儿找茬儿；又或者你严格落实安全规定，却引起旅客的不满被投诉——这种故事比比皆是，且只要遇到就大概率会对自己的绩效排名产生影响。
但因为如此，我就是个不合格的乘务员吗？
我不赞同。
今年以来，业内曾发生过几起乘务员不认可公司管理而导致的舆情事件，几乎每件都搞的沸沸扬扬，让旅客起了质疑，让航司丢了脸面，那么多案例告诉我们：不要卷不要卷。
但客舱部们依然我行我素。
绩效排名又是如何产生的。比如全年不请假加分，这可以——因为对于个人来说并不容易。可更多的是什么呢，是落实领导们安排的除飞航班之外的其他任务，比如不飞的时候去公司免费加班，帮忙做台账、干杂活、写宣传稿、参加活动等等。
那谁去谁不去？谁说了算。
再者，我们跟航司签的合同里明确写着，我们的工作岗位是客舱乘务员，为什么我们踏踏实实的飞好自己航班还不够，还要去公司里卷，才能成为领导眼中值得培养的优秀员工？
其实我也理解，客舱部的内卷，是为了方便管理。但管理从来就不是一个轻松的活，不能因为你觉得这样好管，就不顾大家的感受和死活。
长舒一口气，我知道你们也不容易。
员工会抱怨，基层干部会不听话，高层又常常敲打，这是当今许多管理者的无奈和尴尬。
很多管理者会迷茫：我该做什么？我能做什么？我做得对不对？但是，时间从不会给你们迷茫的机会，员工也很少会给你试错的成本，关于“安全”这两个字更不会给你们犯错再改正的任何可能。
管理是一门艺术，需要站在管理者与被管理者两个层面去思考，去实践。
但我还是觉得，航司的个别管理者，不要只考虑自己的仕途，能不能考虑一下一线工作者的生态和工作环境、氛围，做任何决定之前，能不能问一下自己的心。
别忘了，你们都是从一个被管理者走过来的，你现在想施行的那一些规章制度，假如你还年轻，你自己会接受么？
权力是柄“双刃剑”，用好了，可以建功立业；用不好，就会伤及自身。有多大权力就要承担多大责任，尽多大责任才会有多大作为。你既然选择成为客舱部的管理者，那享受到干部职级带来的权力和便利之时，也必然要承受管理责任带来的挑战和压力。
绩效考核排名机制如果过于随意，或脱离实际，不能准确反应出员工的水平，体现公平合理的利益回报，就会慢慢演变成人情打分，打击一部分员工的积极性。
因此，不建议拿“年假”做文章，它对我们每个人都太过重要。
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