教育部副部长发文：推进高校薪酬制度改革|工资|教师|教育部|薪酬制度改革|高校

近期，教育部副部长杜江峰在《学习时报》发表题为《培养造就新时代高水平教师队伍》的署名文章，明确指出“完善职业学校教师绩效工资保障制度，推进高校薪酬制度改革，保障教师课后服务工作合理待遇”。

结合此前教育部等六部门联合发布的《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》以及中央全面深化改革委员会通过的《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》等文件，可见：

国家正自上而下大力推动高校薪酬改革，改革方向包括向一线教师倾斜、保障合理待遇、激发队伍活力等。

薪酬，留住教师的基本条件

薪酬水平是吸引优秀青年人才加入高校并使其长期留任的关键前提。构建与市场接轨的薪酬机制，是提升岗位吸引力、稳固师资力量的核心支撑。例如，《关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》明确要求“深化高校薪酬制度改革，赋予高校更大分配自主权，鼓励实施年薪制、协议工资、项目工资等多元分配形式”，目的在于破除传统平均主义分配弊端，引导薪酬资源向体现创新能力、工作质量、实际成效和贡献价值的领域倾斜。

我们整理了部分高校薪酬改革的具体措施或未来方向。

近期，哈尔滨工业大学校长韩杰才撰文表示，“多元化、多层次”是薪酬制度改革的关键。一是突出“多劳多得、优绩优酬”，提高奖励性绩效的占比；二是鼓励青年教师开展科研转化，依法依规拓展收入渠道；三是加强二级单位的自主分配权利，制定符合学科特色的收入分配细则。

据悉，从2023年起，哈尔滨工业大学启动薪酬优化改革，将教师薪酬划分为月度薪酬与年度薪酬，建立“基本工作量+超额工作量+关键业绩”的核算机制：月度薪酬按既定工作量标准核发，年度薪酬则根据学科特点制定具体分配办法，依据超额工作量和关键业绩发放，“多劳多得、上不封顶”，从而形成“基础保障+动态激励”的分配模式。

针对不同类型教师群体，该校创新实施三大特色机制：

1. 长聘岗保障机制：对高水平长聘教师实行“基础薪酬兜底+绩效增量激励”，保障其60%薪酬作为科研启动资金，支持其专注于教学和科研工作；

2. 青年人才保护机制：新引进青年教师享受1-3年“新手保护期”，期间减免基本工作量考核；

3. 基础研究长周期考核：对从事基础研究的教师，淡化短期考核压力，实行长周期考核机制，打造潜心科研的良好环境。

今年11月11日，杭州师范大学召开绩效工资改革动员部署会。学校表示，要通过工资改革，在全校上下更好营造“拒绝平庸、拒绝躺平、拒绝守旧”浓厚氛围。在具体改革上，需要明确“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”原则，结合学院自身学科特点和发展阶段，制定出最接地气、最具激励效果的内部分配方案。

经过一年的调研、完善，该校最终系统形成了以《绩效工资改革实施办法（试行）》为核心、15个配套细则为支撑的较为科学完备的制度体系。

以该校文化创意与传媒学院2025年《绩效工资分配办法》为例。为鼓励教师发展特长，《分配办法》明确制定了各类型教师（教学为主、教学科研、科研为主）每年的基本工作业绩要求。

来源：杭州师范大学文化创意与传媒学院网站。

根据《分配办法》，教师个人绩效工资包括基础性岗位津贴、基本工作量绩效津贴以及其他奖励性绩效工资（超工作量业绩津贴、学院综合考核奖励等）。

《分配办法》明确，基础性岗位津贴按照岗位等级发放（正高：4485元；副高：3850元；中级：3225元；初级：2570元；见习期：1680元）。

对于基本工作量绩效津贴，该学院规定全年完成规定基本工作量的，全额发放。发放标准依教师职称而定，例如，正高每年最高为3.7万元、副高每年最高为2.5万元。

来源：杭州师范大学文化创意与传媒学院网站。

今年4月，湖南文理学院人事处公布《湖南文理学院绩效工资改革实施办法（征求意见稿）》，面向全校教职工征求意见。

学校此次绩效工资改革的重点是实施全额绩效工资。具体而言，一是教学院绩效工资切块实行全额切块，同时加大学生因素的切块权重以突出绩效；二是不再设定教师基本教学工作量，并规定教师的全额绩效对标全校平均工作量；三是强化各类各级岗位绩效考核，对具有副高或博士学位教师要求完成一定的科研工作量；四是鼓励和探索教师岗位教学和科研工作量打通核算。预计通过此次绩效工资改革，将进一步激活学校人力资源，推动学校学科专业优化调整，促进学校高质量发展。

#安徽财贸职业学院

8月12日，安徽财贸职业学院召开绩效工资分配改革工作启动会。

学校强调，要做好绩效工资体系的合理设计，立足岗位差异与实际工作情况，科学拟定分配方案，将薪酬与个人实际贡献紧密衔接，体现“多劳多得、优劳优酬”的原则。要充分调研和深入思考，广泛征求意见，反复论证和测算，使方案契合学校实情，实现校院两级绩效管理。通过绩效工资的差异化分配，引导教师将精力投入到科研、社会服务等更多领域，形成正向激励机制。要锚定发展目标，坚定改革决心，持续优化顶层设计，以改革提升学校内涵建设水平与发展动能，力争在省内形成标杆示范效应。

涨薪，还需减负

薪酬改革是教师队伍建设的重要环节。与此同时，国家政策以及学校层面均提出减轻教师行政事务的工作负担，释放学术生产力，全面打造适宜教师发展的良好生态环境。

《中共中央国务院关于弘扬教育家精神加强新时代高素质专业化教师队伍建设的意见》明确指出，“大力减轻教师负担，统筹规范社会事务进校园，精简督查检查评比考核事项，为中小学、高校教师和科研人员减负松绑，充分保证教师从事主责主业。”

从学校实际来看，减轻教师负担有多种途径。例如优化行政流程，通过整合服务资源实现事务集中办理；强化技术支撑，运用数字化平台减少重复性材料填报；完善保障体系，配备专业化管理团队协助处理日常事务，推动教师专注核心教学科研工作等。

2024年年底，韶关学院发文表示，结合学校实际，制定了基层减负十条措施，包括：切实精简文件、精简规范会议、规范督查检查、改进调查研究、规范评比表彰活动、优化工作考核、规范设置议事协调机构、优化办事流程提升行政效率、健全信访工作责任制、完善工作协调机制。其中，在优化考核方面，学校表示要积极探索新的考核方式，如利用大数据、考核系统等现代信息技术手段进行在线监测和评估，提高考核的效率和准确性。

在加强数字化手段减少教师非教学科研负担方面，哈尔滨工业大学全面深化校务服务“一网、一门、一次”改革，打造了一站式师生服务大厅，集成22个职能部门、540余项的校务服务，实现事务“一站式办理”，师生满意度连续五年达到99.8%。对于青年教师，学校建立人才服务专员制度，为青年教师提供“一对一服务”，进行政策解读、待遇落实、人文关怀等全方位发展指导和全链条个性服务，充分将青年教师从烦琐事务中解脱出来。

结语

无论是推动薪资改革还是减轻教师负担，都是为了打造更具活力、更能适应未来发展需求的教师队伍。说到底，教师的精力有限，若总被琐事牵绊，再好的专业能力也难以施展。现在改革的方向很清晰：让干得好的人拿到应得的回报，让老师们有时间钻研教学、带好学生。像哈工大那样给青年教师“缓冲期”，或是用技术简化报销流程，都是实实在在的尝试。当教师能从繁杂事务中脱身，感受到付出与收获的对等，自然会愿意沉下心来做学问、育人才。这条路或许不易，却是让高校真正“活”起来的关键一步。

主要参考文献：

[1] 教育部网站，以及杭州师范大学、韶关学院等网站.

[2]强化待遇权益保障激发青年教师活力. 人民网-教育频道. 20251105.