案例回顾
王某于2008年3月入职某制造公司，担任技术操作员。入职初期，王某直接与公司签订了为期三年的劳动合同，接受公司的直接管理，工资由公司发放，社会保险也由公司缴纳。
2009年4月，公司以“优化人力资源配置””为由，要求王某与一家第三方劳务派遣公司重新签订劳动合同。公司承诺王某的工作岗位、工作内容、工作地点及薪资待遇均不变，只是合同主体发生了变化。考虑到就业压力，王某与劳务派遣公司签订了劳动合同，但实际工作地点、工作内容、管理人员等均未发生改变，王某继续在原公司工作，接受原公司的日常管理与考核。
2023年初，因城市规划调整，王某所在公司面临整体拆迁，公司决定搬迁至远郊工业园区。公司向正式员工提供了安置方案和经济补偿，但对于包括王某在内的劳务派遣员工，公司仅口头通知他们劳务派遣合同将因公司拆迁而终止，要求他们返回劳务派遣公司，等待重新安排工作或领取少量遣散费。
王某在该公司实际工作已超过15年，认为公司以劳务派遣形式规避法律责任，损害了其作为长期员工的合法权益。面对公司拆迁导致的失业风险，王某决定通过法律途径维护自身权益。
案件结果
王某虽与劳务派遣公司签订了劳动合同，但其在原公司连续工作超过15年，工作岗位具有长期性、稳定性，不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳务派遣“临时性、辅助性、替代性”特征。王某实际接受原公司的劳动管理，从事原公司安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是原公司业务的组成部分，符合事实劳动关系的认定标准。
仲裁裁决确认王某与原公司在2008年3月至2023年期间存在事实劳动关系，并要求原公司给予相应赔偿、补偿。
泽达分析
一、事实劳动关系的认定标准
本案的核心法律争议在于王某与原公司之间是否构成事实劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，认定事实劳动关系需同时满足以下条件：
1.用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；
2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
王某的情况完全符合上述标准。尽管形式上与劳务派遣公司签订了合同，但王某始终在原公司工作，受原公司管理，从事原公司主营业务，工资实质上也由原公司承担。这种“逆向派遣”或“假派遣”并不能改变事实劳动关系的本质。
二、劳务派遣的适用限制
《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
法律依据解析：
临时性工作岗位：指存续时间不超过六个月的岗位。王某在原公司工作长达15年，明显不符合“临时性”特征。
辅助性工作岗位：指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。王某作为技术操作员，从事的是公司主营业务，不属于辅助性岗位。
替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。王某的岗位是常设岗位，非替代性岗位。
因此，公司对王某使用劳务派遣的用工形式，本身就可能违反了法律对劳务派遣适用范围的规定。
三、拆迁情形下的员工权益保护
公司拆迁属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。在此情况下：
1. 工作安置优先原则：用人单位首先应与劳动者协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、工作地点等。只有在协商不成的情况下，才能解除劳动合同。
2. 经济补偿义务：用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
3. 无固定期限劳动合同权利：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应当订立无固定期限劳动合同。王某工作已超过10年，享有此项权利。
律师寄语
面对公司拆迁等重大变故，劳务派遣员工往往处于更加弱势的地位。但法律并非没有提供保护途径，关键在于能否准确认定事实劳动关系。
给劳动者的建议：
增强证据意识，注意保存工资发放记录、工作证、考勤记录、工作安排沟通记录等材料；了解劳务派遣的法定适用范围，对于长期性、主营业务岗位的“派遣”保持警惕；遇到权益受损情况，及时咨询专业律师，避免错过仲裁时效；优先通过协商解决争议，但也要做好通过法律途径维权的准备。
给用人单位的提醒：
合法合规使用劳务派遣，避免将劳务派遣作为规避法律责任的工具；在公司发生重大变化时，应平等对待所有为企业提供劳动的员工，包括劳务派遣员工；重视事实劳动关系的法律风险，避免因小失大，承担更大的法律责任。
劳动关系的稳定是社会和谐的基础。无论是劳动者还是用人单位，都应当在法律框架内行使权利、履行义务，共同构建规范有序、公正合理、互利共赢的劳动关系。
北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。
如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。
本文作者：北京泽达律师事务所 剪兆华
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