作者：俞朝翎
来源：俞朝翎
国无法不立，家无规不兴，而公司里面也要有相应的规章制度才能保障计划的准确执行。
公司的规章制度通常有两种：一般制度和高压线。
什么是高压线呢？高压线就是制度中最刚性的那个部分，触之即死。
所以，很多老板问我：公司里业绩很高的人，被客户投诉“过度承诺”，违背了“客户第一”的价值观，要不要开除？
我的答案都是：如果你有着这样的高压线，触碰了高压线就是直接开除，没有任何情面可言。
作为管理者，虽有菩萨心肠，但也要有雷霆手段，你要让员工知道能做什么，不能做什么。
只有这样，才能保证组织的长治久安，不偏离轨道。
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为什么要有高压线？
我先给大家讲一个真实的案例：
以前在中供的时候，我们规定销售每天要将拜访记录录入CRM，以便能预测销售业绩。
但执行的时候我们发现根据销售的CRM记录，预测的销售结果跟实际会有很大差别，且一直都找不到原因。
直到有一天，我们在检查中发现一位销售记录里有八家客户，但实际只拜访了一家。
这一下，我们就明白了，原来存在虚假拜访的情况。
当知道了原因后，我们就开始探讨如何处理，这在当时是有所争论的。
一部分管理者认为这些事情还不至于大动干戈，做一些小惩罚就行，另一部分人认为必须严肃处理。
经过一番激烈的争论之后，我们最终决定“凡虚假拜访者必须开除”。原因有两条：
第一，从人性上看，虚假拜访是一个普遍情况。很多销售在意识里并不认为这是大错，为了应付主管检查就草草了事。但从结果上，中供数千名销售，就算只有一小部分人伪造，那每天也有上千条虚假记录，对我们的工作来说会是巨大的挑战。
第二，从价值观上来看，如果连这么小的动作都不能做到诚信，那在更大的利益面前岂不是会更容易背离价值观吗？小错不纠正，大错就会痛。
所以我们最后达成一致，虚假拜访者必须开除，并且起草了相关文件下发到各区。在落实的过程中，我们做出了大量处罚，前后共开除了几百人。最终，这条高压线深入人心。
从此，虚假拜访得到极大改善。在这个过程中，不仅我们的业绩预测更加准确了，而且大家对于“诚信”这条价值观有了更深刻的理解。
所以，为什么要有高压线？核心是两个原因：
第一个，人性是幽微的。
你知道给门上锁，防的是谁妈？很多人觉得是防小偷。
但《怪诞行为学》的作者丹·艾瑞里认为：锁只防君子不防小人。
为什么？因为这个世界上，有1%的人永远是诚实的，即便是别人家门户大开，而且家里也没有人，他们也绝对不会进去，做出偷盗的行为。
还有1%的人永远是不诚实的。即便是有锁，他们也有办法撬开你的锁。所以如果真的是有锁，也锁不住他们。
但除了这2%的人，还剩下98%的人。在正常的情况下，这98%的人是不会偷盗的。但如果他们受到的诱惑足够大，也会变得不诚实。
所以，“锁”防的并不是小偷，而是那些大多数时候诚实，但可能在一些诱惑足够大的情况下，会产生不诚实、偷盗行为的人。
高压线也是如此，是为了让大多数人不作恶。
第二个，防止破窗效应。
有人做过一个实验，找到一个有很多窗户的大楼，并打破其中的一扇窗户，结果没过多久整个大楼的窗户都被砸了。
这个故事告诉我们的就是要警惕任何细小的错误，如果做坏事的人没有被惩罚，做好事的人就会觉得不公平，要么离开，要么也变坏。
所以，高压线就是让员工知道底线在哪里，从而不去猜测，试探边界，防止犯错。
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如何制定高压线？
那么如何制定高压线呢？有六个步骤：
1.发现并界定问题
首先，在管理过程中发现一些对组织造成负面影响的问题。
有些问题的影响是显性的，比如挪用公款；有的是隐性的，比如欺瞒客户，虽然现在不会有大问题，但长期放任，终究会酿成大错。
当我们发现这些问题后，就要思考这些会对公司造生什么危害。
2.判断是否具有普遍性
也就是这个问题是不是普遍事件，会不会有其他人也会触犯，如果其他人很可能会犯，我们就要重点对待，必须制定对应的制度。
3.草拟规定
确定是普遍性问题之后，我们要起草相应的规定，写明如果出现这种问题应怎么处理，是直接开除，还是有缓和的余地。
4.集体讨论
召集相关人员讨论这个规定的合理性。相关人员包括公司高管、事件高频发生部门或层级的管理者、HR部门、法务部门等，从不同维度看这个规定是否合理。
5.初步尝试
当集体讨论输出成文的制度后，要确定制度投放的范围，是全员都如此，还是只针对某些部门。
6.监督改正
当制度实施后，我们还要监督这个制度的实施，看看实施效果怎么样，有没有需要修改迭代的地方。
以上就是高压线的形成流程。需要注意的是，高压线不能太多，如果每条规章制度都被贴上“高压线”标签，员工会感到无所适从，不仅员工记不住，而且管理者的工作量也会很大。
高压线不是为了让企业抓人，而是为了防止问题发生。如果平时不教育、不提醒，只在出事时严惩，会让员工觉得制度是“陷阱”而非保护。
另外，高压线在执行过程中，一定要一个统一的标准。如果对普通员工严格，对管理层宽松，会直接摧毁制度的权威。管理必须以身作则，否则“不能做什么”会变成“别人不能做，自己可以做”。
最后，我想说，高压线，表面上看是法，是很刚性、冷冰冰的东西，但是往深一层看，它和价值观一样都是组织大爱的体现。
它的存在不是让员工害怕你，而是让员工敬畏规则；
不是追求短期业绩，而是守住长期底线；
不是为了惩罚，而是为了组织员工的成长。
Photo by Val Vesa on Unsplash
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