最近有一个职场女性维权的判决，引起了广泛关注。
上海某公司的一位女工程师张女士，在入职不到一年之内结婚并且怀孕了。但她发生了先兆流产，需要在家静养，于是多次向公司申请病假、婚假和产假，都被公司驳回。
在公司没有支付工资并且拒绝批准休假的“威力”之下，张女士选择了抗争。她发出离职通知，还把这家公司告上了法庭。
在经历了仲裁、一审、二审后，法院都支持了张女士的诉求，最终判决是：公司须支付病假、产假工资以及经济补偿金，合计10.1万元。
案件虽然尘埃落定，但还是让人看着生气：企业凭什么靠着所谓的“请假审批权”千方百计阻挠劳动者的正当权益？
三个字：判得好！
我们看到类似的新闻不止一次了：员工因故请假，企业不批准。员工没办法只能不去上班，结果被公司记为“旷工”。
在这起案件中，该公司就是这样做的。根据大象新闻报道：
这种态度在现实中真的很常见，企业总是认为，我有“审批权”，我就是不给你批，看你能怎样。最后，本质上是靠着这种方式“逼走”怀孕或者生病的员工。
但是，我们要看法律。
二审法院的判决，体现了其中的法理逻辑——并不是为了“照顾”女员工流产一事，而是真正的司法逻辑。
即：病假权为何产生？是因为员工有来自医疗机构的诊断证明。而企业的审批权不能绕过员工提供的诊断证明，并没有凌驾其上的资格。
也就是说，劳动者休息治病，是劳动者本来就拥有的权利。企业的审批权，在于检查诊断证明是不是有效力、符合应准假的原则，而不是直接裁决“应不应该准假”。
换句话说就是：当员工提供的医疗机构诊断合法、请假符合程序时，公司无理由拒绝。
在新闻细节中，医生出具的签字证明中还专门写了：建议休息。这就更是对员工休息权的一种程序认可。
再进一步，公司不仅不批准请假，还将患病员工粗暴地、主观地定义为“旷工”，就更是越界了。
因为这种行为已经不仅是拒绝批准假期的问题，而是完全忽视了劳动法当中对员工健康权的保护。
病假权的本质是什么？是医疗建议优先于行政审批，也就是说行政审批必须遵守医疗建议，而没有否决医疗建议的权利。
在这种无视医疗建议的背后，是企业一直以来的傲慢，也是企业对自己权利的滥用。
在现实中，有很多企业自认为不管你婚假还是产假，批不批都是我说了算，这完全是一种对法律的无知。
婚假和产假，是法律范畴内规定的，企业根本无权逾越法律。说白了就是：我只要合规请假，你就必须准假，不准假就是违法。
在这起案件中，对于张女士请婚假的要求，公司也以请假时已经距离结婚过去六个月为理由而拒绝。但二审法院认为，这不构成不准婚假的理由。
这一点值得思考，张女士六个月以后才请婚假，主观上可能是想“凑假期”，因为先兆流产必须尽量多休息。这看表面的话好像是有点不合理。
但法院并不是讲情绪而是讲逻辑和法理的地方。法院认为，婚假是劳动者合法权利，也并没有规定休婚假的时间，那么企业用这个理由来试图剥夺员工的婚假权就是不合法的。
也就是说，请婚假“间隔太久”只是企业主观上的一种想法，并没有任何法律条款支持。
这起案件，结局是张女士以“未足额支付劳动报酬”为由提出被迫离职，最终获得了应当在假期支付的工资和额外的赔偿金：一审法院判决，确认张女士与公司解除劳动关系，公司支付张女士病假、婚假、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等共计10.1万元。
二审法院维持了原判。
其实这种事儿真的太常见了，甚至可以说就是一些企业的潜规则。女员工怀孕，就开始搞“冷暴力”：首先肯定不直接辞退（否则要双倍赔偿），而是搞一些“花招”——不准假，不发工资，或者调岗、降薪。
总之就一个目的：逼着怀孕女员工走人。
这样既不违法，也不用赔偿，还省去了麻烦。
不过，真的不违法吗？这恐怕只是企业自己的想象。
法院认定，公司未支付病假、婚假、产假工资的行为构成了“未足额支付劳动报酬”，张女士据此解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十八条的规定，公司必须支付经济补偿金。
在这起案例中，这家公司算是遇上了“硬茬”，但前提是人家真的懂法。
偷鸡不成蚀把米，本来算盘打得响，没想到最后不仅要支付应支付的工资，还赔偿了一些钱。
这样的案例，越多越好，也建议有类似经历的女性勇敢拿起法律的武器，捍卫自己的权益。
只有企业的违法成本上去了，守法才会变得越来越普遍，违法才不会成为潜规则。
最后想说的是：构建生育友好型社会，首先得尊重女性的生育休假权。
现在年轻人不愿意生孩子，有一个很普遍的原因就是代价太大。在很多时候，女性生育往往就意味着丢工作。
这次上海的法院给了一个很好的判例——生育休假权是劳动者本来就拥有的权利，根本不是企业自己能裁量的。
婚假、产假这些合法的权利必须得到保证，人们才愿意生、敢生。构建生育友好型社会，既是一个政策问题，也是一个法律问题。只有劳动者的合法权益受到真正的保护，生育这件事才不会成为压力。
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