《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《超龄劳动者保障暂行规定》）已于7月1日施行，这是我国首部专门保护超龄劳动者的规章，使退休再就业、大龄打工人从此拥有了法定维权依据。最高人民法院公众号于7月4日发布的文章《新规“兜底” 让超龄劳动者“劳”有所依》显示，截至2025年底，我国超过法定退休年龄的劳动者数量在8700万到1.2亿之间。
超龄劳动者是指超过法定退休年龄（男性60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁）但仍受用人单位招用，接受单位劳动管理并从事有报酬劳动的人员。这一群体既包括退休返聘的技术骨干、行业专家，也包括从事保安、保洁、家政等工作的劳动者。《超龄劳动者保障暂行规定》明确，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。但是，弹性延迟退休期间存在劳动关系的劳动者不适用本规定，其权益保障仍按《中华人民共和国劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规执行。
《超龄劳动者保障暂行规定》首次将权益保障与劳动关系“解绑”，以“劳动”事实本身作为保护依据，填补了现行劳动法规的不足。那么，它的出台具有什么样的重要意义与制度创新？它给“银发”劳动者带来哪些温暖？它给企业带来怎样的用工变化？它有哪些方面需要进一步完善？本刊邀请四名嘉宾展开探讨。
——李贤平（主持人）
为“银发”劳动者提供坚实的法治支撑
李光曼（南昌大学法学院教授）
我认为《超龄劳动者保障暂行规定》的出台，标志着我国超龄劳动者权益保障实现了从制度空白到有法可依的历史性跨越。在此，我从“制度意义”和“民生利好”两个维度谈谈看法。
按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的规定，劳动者达到法定退休年龄后劳动合同即告终止。这使得超龄用工在实践中难以被认定为劳动关系，让超龄劳动者长期处于劳动法律保护之外。《超龄劳动者保障暂行规定》的突破性在于，它不再纠缠于“劳动关系”与“劳务关系”的身份定性之争，而是基于超龄劳动者提供劳动这一客观事实，直接赋予其基本劳动权益。该规定从劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保险四个维度为超龄劳动者划定了基本权益底线。这既尊重了现行法律框架，又有力回应了现实需求。
对于广大有就业意愿和就业能力的老年人而言，《超龄劳动者保障暂行规定》带来的实惠是具体而温暖的。其一，劳动报酬得到底线保障。《超龄劳动者保障暂行规定》明确要求用人单位及时足额支付劳动报酬，且不得低于当地最低工资标准。过去，超龄劳动者被拖欠、克扣工资的现象频发，如今有了法定“兜底”保护。其二，休息休假权得到尊重。《超龄劳动者保障暂行规定》要求合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假。这充分考虑了老年人的身体特点，体现了以人为本的立法关怀。其三，劳动安全得到制度守护。《超龄劳动者保障暂行规定》要求用人单位根据超龄劳动者的身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或危险作业。其四，工伤保险实现全覆盖。这是《超龄劳动者保障暂行规定》最具突破性的利好。此前，超龄劳动者无法参加工伤保险，而《超龄劳动者保障暂行规定》明确用人单位必须为超龄劳动者缴纳工伤保险，个人不缴费。一旦超龄劳动者因工受伤，可以按规定进行工伤认定并享受相应的待遇。这从根本上化解了其“受伤无人赔”的困境。该规定还畅通了超龄劳动者的维权渠道，并将超龄劳动者因基本权益发生的争议纳入劳动争议调解仲裁程序和劳动监察范围。
可以说，《超龄劳动者保障暂行规定》为“银发族”安心从业、实现老有所为提供了坚实的制度支撑。让每一名愿意继续奉献的老年人都能“劳有所得、权有所护”，这恰恰是法治文明的应有温度。
超龄用工规范化背景下的企业合规路径
周萍〔北京声驰（南昌）律师事务所党支部书记、高级合伙人〕
从法律层面而言，《超龄劳动者保障暂行规定》对超龄用工规则作出系统性重塑，统一了司法裁判与企业用工的认定尺度。其打破了以往仅凭养老金领取状态界定用工关系的形式化标准，确立了“管理从属性+有偿劳动”的实质性认定规则，彻底破除了企业利用劳务关系规避法定用工责任的固有模式。与此同时，《超龄劳动者保障暂行规定》将薪酬发放、工时休息、劳动保护、工伤保险纳入强制性劳动基准体系，倒逼企业从粗放用工模式向标准化合规模式转型。
针对上述法律变革，我认为，企业需精准落地合规适配的举措，具体可从五个方面推进。一是开展超龄劳动者用工合规核查，厘清弹性延迟退休在岗、退休（含弹性提前退休）并领取养老金返聘、达到法定退休年龄未办退休且未领取养老金继续务工三类用工主体，严格区分标准劳动关系与超龄特殊用工的法律适用边界。二是修订标准化用工协议文本，完成存量人员集中补签、新增人员入职即签约，依法剔除工伤自负、人身损害免责等无效格式条款，以书面契约明确双方合法权责，杜绝无效约定引发的合规隐患。三是实现超龄劳动者工伤保险全员参保，建立岗位风险分级管控体系。同步建立常态化岗前健康筛查、定期职业体检及安全合规培训机制，完善职业健康档案管理，防范工伤事故与人身损害赔付风险。四是搭建超龄劳动者用工薪酬工时合规体系，常态化校验薪酬标准，严格恪守属地最低工资法定红线，严格执行超龄用工限制性加班规则，建立专项审批、考勤登记、台账归档制度。五是建立动态合规迭代机制，持续跟进属地人社部门配套细则与司法裁判口径，将超龄用工纳入企业常态化合规内审体系，定期排查整改管理漏洞，优化招录、调岗、履职、解约全流程制度体系，实现用工风险可控与企业稳健经营的有机统一。
《超龄劳动者保障暂行规定》的出台并非限制企业用工，而是推动超龄用工从无序劳务模式向标准化合规模式转型。企业以精细化用工管理替代传统粗放的免责模式，既能有效防控行政处罚、仲裁败诉等法律风险，也能依托超龄劳动者的经验优势稳定用工质量，实现劳动者权益保障与企业经营效益的双向平衡。
把社会责任装进每一个饺子
樊丽平（南昌市好如意食品有限公司总经理）
我是一家食品公司的负责人，也是“传统艾叶饺制作技艺”的第四代非遗传承人。我们这家扎根南昌几十年的“吉祥如意水饺”，从一家街边小店发展至今，靠的不仅是代代相传的手艺，更是一群踏踏实实的员工。这些年，公司陆续来了少数超龄的兄弟姐妹——有的是退休后闲不住，想找份事做；有的是想帮衬家里，减轻儿女的负担。他们包饺子、理货、打扫卫生，手艺娴熟，责任心强，早已是我们的好帮手。但说实话，我一直有个疙瘩：超龄员工万一出点意外怎么办？他们的权益怎么保障？每次想到这些，总觉得不踏实。我也曾四处打听，得到的答复多是“不好办”。
7月1日，《超龄劳动者保障暂行规定》开始施行，我这颗悬着的心总算落地了。我们第一时间对照《超龄劳动者保障暂行规定》，逐条梳理了用工流程，为超龄员工签订了书面用工协议，工作内容、劳动报酬、休息时间、安全事项全部写得明明白白。同时，我们按规定为他们缴纳了工伤保险，个人不掏一分钱——万一真遇上意外，这份保障就是他们的“贴心管家”。他们的劳动报酬不低于当地最低工资标准，按月足额发放，从不拖欠。我们还尽量不安排他们加班，根据各自的身体条件，安排力所能及的岗位，既不让他们太辛苦，又能发挥他们的长处。
有人问我，一家做饺子的企业，何必这么较真？我常说，做饺子和做人一样，讲究的是“真材实料”——面要揉透，馅要调匀，对员工更要实打实。那些超龄的兄弟姐妹把余热献给了我们，我们就该为他们兜好底。《超龄劳动者保障暂行规定》的出台，既是对银发就业者的保护，也是企业用工的准绳。有了它，我们心里有了底，员工干得安心，饺子包得用心，企业才能走得更稳、更远。
传承非遗，不仅靠手艺，更靠人心。让每一名超龄劳动者在岗位上踏实工作、尊严劳动，这是我们企业应有的担当，也是“吉祥如意”这四个字最朴素、最温暖的含义。我们还会一如既往，把这份责任装进每一个饺子里，让银发力量在热气腾腾的灶台前，继续发光发热。
进一步使超龄劳动者在法治框架下“劳”有所依
周欢（江西国风律师事务所主任律师）
作为一名长期从事劳动领域实务的律师，我在研读《超龄劳动者保障暂行规定》后，认为该规定为解决超龄劳动者权益保障难题提供了重要依据。不过，结合办案经验与用工现状，我认为《超龄劳动者保障暂行规定》在极少数环节亟需进一步细化。
《超龄劳动者保障暂行规定》第十五条虽明确规定超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，应享受相应的工伤保障待遇，但同时规定“超龄劳动者工伤保障办法另行制定”。截至目前，超龄劳动者工伤保障办法仍未出台，他们在过渡期内因工作原因受到事故伤害或者患职业病时，其待遇项目、认定程序及标准等均缺乏实施依据。
《超龄劳动者保障暂行规定》第十六条、第十七条规定，超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，以及未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，经与用人单位协商一致，用人单位可以按照有关规定为其缴纳职工基本养老保险费、职工基本医疗保险费。该规定比较容易导致协商的主动权由企业掌握，对于低薪岗位的超龄劳动者，职工基本养老保险、职工基本医疗保险保障可能比较容易落空。
《超龄劳动者保障暂行规定》第十九条明确了劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益适用劳动争议调解仲裁程序，其他事项适用民事诉讼程序的“双轨制”。超龄劳动者在纠纷发生时需先判断争议事项的归属，进而选择去劳动仲裁委员会或者法院维权，程序分流机制也提高了超龄劳动者在非四类基本权益争议中的维权门槛。
总体而言，《超龄劳动者保障暂行规定》搭建了良好的制度框架，迈出了规范“银发用工”、保障超龄劳动者权益的重要一步。但是，为推动该制度真正落地，应该进一步完善出台工伤保障办法、争议解决区分与衔接机制等内容，方能更好地保障超龄劳动者在法治框架下“劳”有所依。
原载2026年第13期（7月上半月刊）《职工法律天地》
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来 源： 《职工法律天地》编辑部
摄影：彭丽萍
值班编校：胡梦婷、徐贵保
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