埃德加·沙因认为，企业文化并不是治愈境况不佳的组织的万能灵药。但事实上，现在企业文化通常被视为组织的变化和发展中的中心因素，这在很大程度上应该归功于沙因的管理理论。

喜欢思辨的宁高宁自然不能放弃利用“企业文化”这一杠杆对于企业内部的“洗脑”和再造。

宁高宁说：“从管理思想来讲，我认为从精神到行动到结果，有一个系统在里面。精神的第一个方块是企业使命。在一个组织里面一定要有一个使命。中粮在过去有使命，只是没有把它统一罢了。组织使命应该与每位员工，特别是经理人的价值观、生活的态度紧密联系，二者是互动的。我觉得，我们的企业到底要做什么？为谁做？将来怎么样？这种理念性的东西，必须是经过我们这个队伍自己提炼出来的。我们真的是想做这个，至于我们具体用什么表述都可以。这是第一步。提炼一定是来自我们每个人的人生观，每个人的价值观，每个人的人生定位。以前我讲过，如果你自身的定位不是在企业里打工，可能你就不应该来这个企业工作，你也不会成为企业的生命，不会成为企业的生力军。”

企业文化归根到底就是一个企业的使命感所散发出来的企业精神，企业的使命感来自所有员工的个人使命感。宁高宁希望能把每个中粮员工的个人责任感凝聚成一种统一的企业使命感，这样经过一系列的过程，必然会有力地推动中粮的持续变革和转型。

鲍勃·奥伯莱和保罗·科恩在《管理的智慧》一书中说：“我们的工作已经成为一个继续学习的过程，是个人为提高自己的工作市场价值而进行的投资。未来管理者的工作将要向雇员提出这样一些实实在在的问题：在这个公司内你工作的真正的附加值是什么？你还有被雇用的价值吗？你学到了什么新技能？你使用哪一种学习战略？你的生活目标是什么？怎样使自己的职业与生活目标相结合？”该书提供了一套学习的方法，即要具备雄心和明确的目标、高度自觉、经常反省、充满自信，同时还要有一份“个人合同”，包括“我现在在哪儿”、“我愿向何处去”、“我怎样到达那儿”、“我到达那儿后将得到什么”等等内容。

以使命为基础，一个企业才可能有经营目标；经营目标以使命为基础，则又是团队的进取心和活力的体现。

不知道宁高宁是否看过这本书，但他的所作所为所思，的确带有这样的痕迹，即不停地思辨、不停地定义，并通过这样的行动来唤醒大家真正的思想认知和行动的改变。他说：

在经营目标之下，是我们的战略定位，就是怎么样去实现我们的目标。战略定位也是市场主导的，应该对行业选择和自身的基础有一个前瞻的眼界。这样的话，这个逻辑才能一步步往下走。

有了战略定位，我们才能有相应的资源配置。我们的人力资源、财务资源，我们所有能调动的资源，都用来配置于、服务于我们的战略，这个战略才有集中、有协同、有规划。很多资源不集中的问题，实际上是因为我们的战略不是特别坚持，与我们的目标不是特别统一，或者是与我们的使命不是特别统一。如果把这个问题解决了，大家觉得我是在这个大环境下工作的，我们的使命是整体的使命，这样来调动资源就会好很多。

在战略和资源配置以后，我们才可以讨论组织架构。谁管谁？怎么分权、怎么集权？里面是一个什么样的关系？架构应该服务于战略，有效率、明确、清晰和有协作。如果今天我说哪个部分不要，哪个公司要改掉，有可能根据我自己和班子经验的判断，在实际中可能会出现问题，因为大家并不清楚为什么这个做，为什么这个不做，会带来很多细节的矛盾。

接下来是我们的管理方法。根据行业的特点，管理方法可能是有独特性的。

而市场竞争力体现在很多方面，我随便列了几个，产品、品牌、技术、成本、渠道、网络等，有了这些，企业的整体竞争力才能体现出来。

有了竞争力以后才会有好的经营业绩，业绩反过来又会导致企业使命的更新。这是一个循环，最终通过业绩的实现，来完成使命。这里面企业文化是非常重要的一点，在这里列不出来，因为它是一个无形的东西，是一种行为的无形的准则。我们搞个演出，搞个节目，这不是企业文化。企业文化是我们在整个经营过程中自然形成的，是比较公正还是比较偏激，是比较轻松、公开的还是比较拘谨的文化，在经营活动中就自然形成了。

宁高宁始终认为企业是一个浑然一体的生命，是个生命体。任何想用一个局部来解决一个局部的想法都是错误的。每一个企业都有不同的思想体系，而且每个逻辑步骤之中都有一个小的体系，都是非常丰满的。比如说定位，它成熟之后就能够自成体系。而企业管理的起点是企业的员工团队。过去有人说过什么质量是企业的生命啦，什么技术是第一生产力啦，什么成本是关键啦，企业经营管理中的每一项因素几乎都被人列过第一。但宁高宁觉得，从企业自身的管理起点来讲，企业的员工一定是企业管理思想的起点，任何其他角度的起点可能都是小的体系。