网易财经9月24日讯 第六届中国国际中小企业博览会专题培训——强企工程暨珠三角国际管理咨询论坛今日在广州举行，网易财经频道全程报道论坛活动

演讲嘉宾：ATA公司资深人力资源高级顾问刘颖

演讲实录：

谢谢主持人，首先非常高兴来到这里和各位嘉宾一起探讨，这个人力资源方面了话题，那么我们想那个刚才主持人说了话就是我之前说的，21世纪最重要人才，尤其金融危机到两以后我们企业，知道人才重要性，我想这个不用旨意，人才资源管理最困难了话题也是人力管理问知道，现在我们中小企业尤其面临人力资源，其实更多就是这个方面，我如何招人，怎么用人，招人难，用人更难，很很多企业和一高等院校共同培养人才，共同企业人才，用好人，所有很多开始建立自己用人的机制，留人更难的，我们用人才和激励对人力资源管理新探讨，但是我们看看企业人力资源管理现状，现在比较认同发展趋势是怎么样，那么人力资源管理趋势，其实说起来非常简单大家来说并不陌生，我们就是能激发我们员工，怎么样用好我们员工，激发大家的兴趣，把员工个人目标，个人兴趣和企业发展战略、企业目标相结合，最后达到，以员工发展促进员工发展，提升企业绩效提升员工绩效为导线人力资源企业方向，所以我们人力资源人也开始各个人力资源做的各种探讨和创业，比如说开始重视人力资源体力固化我们知道，岗位体系各个岗位之间逻辑管理，流程管理，做这样创新和探讨和创新，一个规划岗位问题，在招聘领域不能质疑，招人难，招错人更不好，招聘工作是人才把关，想一切方法招人，有大家听说过，有笔记分析法，可以工作一个人笔记，通过他本笔记分析，这个人适合这个岗位，还可通过画画，企业招聘用各种方法，同样培训行业，我们知道，我们提倡学习，说起来容易做起来难。

有些企业，员工参加各种各样培训，结果呢？我想在座各位是人力资源管理者，培训要效果，多一些培训课程员工就有这些学习意识怎么样激发起来我们需要进一步思考问题，量化管理成为资源管理趋势和发展，MBO的考评薪酬管理机制，我们把它应用起来，还是纳入资源管理体系，我们企业越来越关注员工法，永远看不到自己方向，很多员工形成职业疲倦，现在员工45% 职业倦怠，我们知道每个星期都要培养员工，不然的话，员工不对自己的职业工作埋怨。我们没有抓住企业管理的命脉，其实这个人才测评是一个很重要一个环节，因此贯穿所有培训体系建设员工发展的一个命脉所，我们人力资源经理，来完善人才发展，现在大型企业有很多做得比较好，那是如何“测”人才，招聘和人才如何提升他们品质，大家这个概念并不陌生，大家多收多少对人才测评它的有误解，就是测测他能力怎么样，其实这都是比较狭窄的定义。

包括MBO的测评，我们里认识一下，什么是人才测评，一个测量、一个是评价人才测评和评价大家比较容易理解的比分，比如我们身体生病了，我们去医院看病，在化验的过程是什么过程，是一种测量。更重要是一种评价，什么叫一种评价，如身高1.65是一个适合你的岗位，你的身高适合什么岗位，这叫测评，然后做一个什么比较，和一个标准比较，所以我们人才测评离不开，一个很重要人才，我要建立评价标准我们选择好的测评工具。

我们来理解人才“测评”定义。我们重要谈一谈人才测评对于企业招聘和培训到底有什么作用，我们只有对于招聘来说我们企业招认是做什么事，我们企业发展方向是帮助员工，想方设法招进来的人他是否能力胜任将来的工作，招聘换一个名词是做预测绩效的工作，我们培训所以更好招对人发现好员工，这是我们做事情。

培训是帮助他提升，帮助他增强自己能力，提升他绩效，所以我们这个人才测评，刚才讲人才测评有良好评价标准，同时精准工作，我们看看人才测评方式提升企业招认和培训人，从哪几个步骤，具体怎么落实，评价离不开标准，企业第一步建立合适用人标准，形成一种评价用人机制，第二步选择精准有效的测评方式招聘。

1、建立标准形成评价机制。人力资源管理尤其是量化管理标准从两个方面

一、经营策略主管，包括这个管理，它处在那个级别，把管理和技术管理统一到职级评价，做人才跟重要是建立这个岗位和胜任模型岗位的胜任标准，什么样人适合做这些工作，他们需要具备什么样的经验，我们怎么建立企业胜任模型一般来说我们有四个可以做的步骤：

第一步企业各行为调研和访谈，主要目的是了解各行为职责，我们经验做调研，这个岗位需要教育培养，这个岗位有那些工作内容，我们需要对这个岗位字全面调查和了解，这是第一个环节。我们通过这样完善的方面我们目的是什么，高绩效，他具有什么样的性格，他如何胜任工作，通过这些访谈我们可以达到。

第二步，这个岗位需要什么人才，我们还做这些这样方面，做这些员工在冷藏体现次数做频数的统计。我们可以达成建立初步胜任模型，这是一个技术模型，这是几个销售代表胜任力模型。他需要什么样的工作能力以及个性品质和个性特征，那么我们可以看到有责任心服务意识能力方面，需要应变沟通，我们企业有这个一个模型构不成一个评价体系或评价标准，只定义这个岗位需要什么素质，没有定义这个素质到什么程度，比如说沟通能力道路这个沟通刚才需要什么程度。接下来是定义库，我们需要把胜任素质等级苦，我们把列入出来，把不同类型的人，在员工进入企业时，我们看他行为和他素质能达到几级，所以胜任模型不仅仅是是一个素质库的支撑，比如说这个岗位性格方面，个性方面兴趣方面责任感方面需要达到几级别，沟通能力达到几及，对于软机能，我们可行方法，就是达到企业绩优员工是形成三级还是二级，但是对于一些硬机能计算机机能，外语机能，这个是需要有工具测量，我们可以借一些考试工具。

比如知名软件企业岗位英语标准—Beechmark，评分呢？如一些大型企业，这些岗位英语听说能力各个方面会用到什么程度，到严格一个调研，对上级领导做访谈，这个企业作这个部门发展战略，对英语要求也什么样子的进步，需求做这些调研参考很多权威机构，数据库。他知道家电行业海外人员，在河南多少分，全部做成数库存，来标定他这个企业用人表而不不仅仅是自己来定。

胜任步骤：

一、岗位标准设定

二、初步确认胜任素质

三、建立素质等级库

四、岗位标准完善

2、选择精准有效的测评方式招聘建立“培”“测”结合培训的模式。

大家不一定做人力资源管理，其实招聘对我们企业非常重要，因为是把把好用人重要工具，尤其理念诞生很多新的测试方法，大家最近比较热潮个性测试或心理测试，冰山测试，它的心您是看不到的，好多工作很多岗位比如非技术岗位，对于冰山地下技术尤为重要，我们诞生出来把很多心理测试，用来作为人才选拔或人才招聘的方式，个性测试，职业动机测试，大家知道作为一个管理者，他因此是权力动机者，我们企业招聘管理者要测他的动机是否适合做一个企业者，员工喜欢这个岗位和职业兴趣，有很大关系，有的人喜欢跟信心打交道，我从来不喜欢跟个人打交道，我只好做销售，看看他职业兴趣和岗位是否匹配，包括团队角色等等，除了个性测试，测评方面，有很多技术美国引进来的，主要目的是我们应聘的人放到他将来工作环境中！来看他会不会是一个适合的人。那个人，这个人在讨论过程中，那个人在沟通人，我们可以在这种情况下建立一个团队，现在的演讲现场的还有文件宽一堆模拟，他的处理水平怎么讲，我们模拟一个下属，你是领导，看你能不能沟通，下来新型方法有很多，有笔记分析法同测试法。我们基本工作能力考试机能测试，最近出现沙盘末模拟素质，因为大家知道很多方法成本非常高，评价中心招人时间，成本费用成本非常高，招认和用人方法建立一个测评体系也就是说，什么样的能力，我特别强调现在招人测评特点。

强调一种模拟真实将来的管理，真实工作环境，你都要方法，你才能看出个人将来合适我们的企业，和我们企业文化价值观是否向符合，这个强调不论你设计评价中心设计，或者是分析也好放在真实环境中模拟，那么真实工作任务来源于很多种。

很多大型企业招人，为了模拟将来工作场景，尤其是模拟将来工作中一些特别重要事件处理场景时候美国油漆招店面油漆销售人员，有一事件经验发生，不同的人处理起来有不同结果，比如店面里一个人，经验有一个客户我要买东西，不同销售人员针对这些情景有不同方法来面对，有的人说你去旁边去买，有的人说你要买滑润漆，遇到这样情况你会怎么样，现场观察方法，还有比如说，我们去访问一些高校的员工，来搜集一些面试招人的素材，我们给大家看看评价中心里面常用模型一种提醒模型，叫做文件框的评价方式。

最新题材：

光明公司是一加高科技大型企业，主要业务是各种高科技产品了研发、制造与销售、其主要是客户下列行业中：金融业、制造业、销售品制造、电子和政府部门，光明公司近年来发展迅速、业绩同行业中处于领先地位，利润持续上升。他们会看到一系列这些了需要处理文件，可能是邮件形式发送，第一个是人才资源四部一个问题如何处理，第二是中国企业联合会给他了邀请函，第三是研发部给他一个请示，一般6—8个文件，需要他对每一个文件每一个文物做出响应处理，并说明为什么要这样处理，这个文件，原因是什么？作为一个领导者管理着是否意识到时间的问题，我们给他一个企业组织架构图，我们有些文件不授权范围内，他是否能力知道什么事情不该他处理，这种文件框在电脑实现，我们可以知道他处理是哪一个文件，他是否懂得安排事情优先等等。（PPT）

这是我们特点强调招聘管理类人才，测试测量手段和试题，给大家做一个了解。现在这个机能类企业招聘人，考一个人机能水平，一个人会会修理汽车。看他单面会不会修。一个空调维修，把所以参数模拟到电脑上，但是你要知道一个空调系统维修，这边是报警我们完全模拟这样一个状况，我们看看这样一个例子，美国医生考试。如何去考验这个人是否做一个合格医生，给一个实际病人案例，他会在系统上显示他有什么案例，有家族史，这个医生要单面操纵，作化验，这个化验会显示出来，这个人胸透是什么结果，来作出最后的诊断，目的只有一个，能够更好预测他将来能不能胜任他，从而从事这方面的工作，下来谈谈招聘如何促进企业的发展，很多企业家说我们企业花了钱，我们要效果，我们要业绩，如果单纯被动学习，人只是一个被动吸收被动学习，不能提升什么，更主要是把好养成主动学习的机能，这样一种催化剂，有被动变主动！我们企业如何建立一个“测”“培”方面做一个测试。了解每一个员工职业方面的水平和能力，和现在达到水准，有了这个以后根本个人能力水里提供企业个性化培训，随着网络学习系统诞生，个性化变得越来越多，跟岗位能力的差距，必须把ABC三门课程学会，现在培训已经不在是讲授为主，而是形式性和评价性，我看你有没有掌握，通过考“测”的原则。职业发展相结合，通过测评也没有达到下一级，我们可能让他进深，通过测评了解情况，帮助微软岗位学习机制，像一个金字塔一样不同级别不同学习过程，我们可以看到在这个培训前有一个员工入职前，考试成绩是多少分的他近来多少小时，现在到06年时间他分数变成多少有多少提高，接下来他培训目标是什么，把培训测评相结合，促进员工了解认识自己能力水平，进一步提升我们企业的培训的有效性，那么时间关系，希望对各位有效帮助，感谢大家的聆听。谢谢大家。