《人力资本管理》：现在很多人力资源服务提供商都在提供人力资源外包服务，有的以外包取胜，有的以软件见长。Kenexa作为一家以软件起家的公司，同时也以招聘流程外包为业务优势。那么，在把软件与招聘流程相结合方面，Kenexa的优势是什么？

Rudy S. Karsan：对于Kenexa以及我们的客户来说，把软件与招聘流程结合起来极具双赢价值。对于客户来说，Kenexa的软件优势可以节省开支，改进整体人员招聘流程，大大提升整个招聘流程的效率。同时我们利用先进的评估工具，使用独特的科技和Web2.0专有技术找到合格的候选人，将他们提供给招聘经理。也就是说，我们的招聘流程所考虑不仅仅是客户这一方面，我们也会候选者建立了完善的服务系统。通过使用我们在数据挖掘，分析和生成报告方面的技术专长，以及人文科学知识预测候选者的工作表现和潜能。我们可以帮助客户提高招聘人选的质量。另外，我们的流程注重管理招聘细节，建立可以测量的业务成果标准以及使用极限服务建立巩固的服务关系。可以说我们为客户提供的是高效的招聘流程、优质的人才库、尽可能低的招聘成本。

《人力资本管理》：人才测评对于一个公司的重要意义不言而喻，测评能够提高您招聘、筛选、面试和选任流程的质量和效果， 使您能够更好的做出聘任和提拔的决定。那么，Kenexa是如何改进人才测评的过程？

Rudy S. Karsan：人力资源测评的发展已经有四五十年的历史，很多企业都开始采用人才测评来提供工作效率，主要是从美国的通用汽车开始。在人才测评发展到一定阶段之后，开始采用数据模型来提高人才测评的正确率。如果我们采用新的模型、新的技术、新的技能，我们就可以大大提高整个人才测评的正确率。技术对于提高这个过程的正确率是至关重要的。通过发明新的技术，以及对这种新技术进行测试，我们建立了不同的测评模型和测评产品。

在二十几年的发展中，我们为客户提供大量的测评产品和工具，通过不断的更新测评的问题，来获得更加精确的测评结果。我们

的测评主要是是基于7个主要方面来预测人的行为和潜能--经验，技术，能力，性格，动力，判断力和与公司文化契合。一般来说，好的候选人选人和提拔流程需要测评这7个主要方面。另外，我们是唯一的能够使用测评支持整个职工雇用关系周期的公司。职工潜能测评中得到的数据不仅仅可以帮助您做出正确的聘任决定。从入职培训到职业发展，到领导力培养和后备计划，了解个人的知识、技术和能力等等都是公司长远发展和成功的关键。

《人力资本管理》：测评的正确率是整个测评最难以把握的，也是对于测评而言最重要的一环。一位业内人士认为：测评的正确率达到50%已经是非常高的一个标准。那么，对于Kenexa来说，人才测评的正确率一般是多少？

Rudy S. Karsan：几十年来，测评技术不断发展，大体上可分为两个分类：一类是标准化的心理测验，通过测验来了解人的基本能力素质和个性特征，它的特点是深入了解人本身的特质，具有较佳的普遍性和通用性，能够发现很多其他方法难以考察的深入信息。另一类可以称为评价中心技术，包括文件筐测验、小组讨论、工作模拟以及结构化面谈等等。评价中心技术以工作分析为前提，以对现实工作情境的模拟为核心思想，针对具体的工作岗位，通过规范的程序设计、测试和评价过程，考察与工作岗位直接相关的人员因素。相对于心理测验而言，评价中心技术具有更高的精度和针对性。

对于人才测评的正确率，我认为如果利用有效的人才测评工具以及先进的技术，人才测评的正确率是可以在这个基础上大大提高的，甚至可以达到70%到80%，这是一个非常非常高的数字。

虽然人才测评是一个涉及心理学范畴的过程，其中有很多人为的因素很难把握，但是随着人类科学技术的发展，这个过程可以被大大改进，毕竟未来科技的发展是没有止境的。通过不断的更新技术，改进人才测评的过程，可以说未来全球范围内人才测评过程都可以达到一个非常非常高的正确率。

《人力资本管理》：核心员工对于企业的发展具有重要意义，但是由于经济形势不断变化，企业的核心员工一直处于不断流失的状态，如何保留核心员工已经成为企业人力资源管理方面面临的重要问题，在这方面，您有何建立来帮助企业保留核心员工？

Rudy S. Karsan：在这个问题上，我认为最为关键的是要从公司的文化方面来考虑。一般来说，企业只是采用一套绩效考核的工具来保留核心员工或者仅仅为员工提供高薪，其保留核心员工的成功性是不大的。

一般来说，要保留公司的核心员工，公司就要十分关注员工的福利，包括薪酬福利和其他福利。其他福利主要是员工的工作环境、职业生涯规划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等诸多员工福利项目。这些福利计划对于员工来说与薪酬福利同等重要。

其次，就是要关注员工的敬业度，不仅仅是要提高员工的满意度，同时还要让员工主动积极参与到工作当中，同时还要注重工作对于员工生活方式改变的影响，这对于保留核心员工非常重要。

再次，要为员工建立学习的环境。如果员工在工作中可以学到很多东西，那么他们就愿意留在目前的工作环境中。很多员工选择离开也就是要寻找新的可以学到东西的工作环境，公司如果要保留核心员工，就要在营造公司学习环境上多下功夫。

《人力资本管理》：美国学者汤姆•吉尔伯特曾提出提高员工绩效的模型即行为工程学模型，认为要从以下六个方面来关注员工的绩效：信息、资源、刺激、知识、能力、动机。那么，对于企业来说，您认为如何才能更加有效的提高员工绩效？

Rudy.S..Karsan：一般来说，员工的动机对于工作的影响非常关键，但是动机是个人因素，也是一种心理因素，在招聘的过程中很难控制的。但是，对于企业来说，如果在招聘的过程中能够有效地对员工动机进行测试，那么就可以选取那些对工作有积极热情的员工，这对于后期的绩效是非常关键的。

其实，在招聘的过程中通过观察候选者对未来工作的态度就可以有效把握员工的动机。如果在招聘的过程中，候选者对于工作的态度是消极的、被动的，那么，未来他也很难在工作中有很好的表现或者很高的忠诚度和敬业度。而那些对于工作持正面态度的候选者，如果公司可以提供给他们有竞争力的薪酬、良好的学习环境、其他方面优厚的福利，那么在以后的工作过程中，企业就可以有效地保留这部分员工。可以说，招聘过程中候选者的态度是其测量其动机的有效指标。

《人力资本管理》：科技的发展可谓日新月异，对于人力资源领域同样如此。但是，人的特殊性决定了某些方面技术是永远无法完美解决这些问题，比如技术无法完全准确测定人的动机。作为一位技术方面的专家，您认为如何才能在技术和人为因素方面做到一个完美的结合？

Rudy S. Karsan：对于改善招聘的流程以及收集数据来说，技术显然是非常重要的。如何这两个方面可以有效改善，那么企业就可以利用技术来有效的改善公司的文化、提高工作效率等等。那么，在具体的招聘过程中，虽然有很多人为的因素会产生影响，但是利用技术可以大大弥补和改善这个过程的有效性。对于企业来说，可以利用技术来进行不同的面试，比如进行数据结构面试。另外，可以利用技术来获取不同的数据和信息，同时可以通过技术来改善面试小组的工作效率。一般来说，不同的企业有不同的文化，在处理各种问题上的方式也不同。但是，通过技术就可以有效的弥补这种差异给工作带来的影响。在西方，随着技术的不断改进，很多企业甚至认为人为的面试其实是没有什么用处的。所以，不断改进技术，同时结合企业的实际就可以将二者有效结合来大大提升工作的效率。