在2026·县域医院精益化运营管理（河北）大会上，临西县人民医院院长助理李渊博受邀登台作专题分享，以《用好绩效指挥棒 激活医院发展动能的探索——临西县人民医院的探索》为主题，结合自身深耕医院人力资源与绩效运营管理一线实战经验，全景复盘医院十四年绩效改革迭代历程、核心落地前提、常见改革误区与创新运营举措，用真实数据、鲜活案例、实战心得，解码县域公立医院以绩效改革破局突围、提质增效、激活内生动力的核心路径，为全国县域医院精益化绩效运营提供了可复制、可落地的宝贵实践范本。
院长助理李渊博在大会上分享交流
分享伊始，李渊博深度剖析了县域公立医院推行绩效改革的时代必然性与发展刚需。他表示，推进精细化绩效改革，既是国家顶层设计、各级卫健主管部门的明确政策导向，更是县域公立医院突破发展瓶颈、破除传统运营桎梏的必由之路。长期以来，多数基层医院沿用传统收支分配模式，固化的薪酬体系催生“大锅饭”现象，职工干事积极性不足、医疗资源配置失衡、学科发展动力薄弱，严重制约医院高质量发展。对于县域医院而言，搭建以绩效为核心的考核分配体系，是优化内部资源配置、打破发展僵局、激发全员内生活力、实现可持续高质量发展的核心抓手与唯一出路。
自2012年1月1日全面推行绩效管理以来，临西县人民医院历经十四年深耕打磨、迭代优化，实现了医院发展、学科建设、职工状态、患者口碑的全方位跃升，各项核心运营数据实现跨越式增长。数据显示，十四年深耕改革，医院门诊量增长3.6倍，出院人次、手术台次实现翻倍增长，介入诊疗人次暴涨5倍，医疗总收入增长7倍。在医疗质量层面，医院三四级手术占比从不足30%攀升至76%以上，药耗综合占比严格控制在28%以内，诊疗精细化、规范化水平大幅提升。更关键的是，绩效改革彻底重塑了职工工作心态，实现了从“要我干”到“我要干”的根本性转变。从前医护人员畏惧夜班、推诿工作，如今主动值守、积极接诊、争抢实干，全员干事创业的浓厚氛围全面形成，职工满意度、患者满意度持续保持高位。
李渊博院长助理分享交流现场
结合十四年一线实操经验，李渊博系统总结了县域医院绩效改革成功落地的五大核心前提，为行业改革厘清关键逻辑、划定核心准则。
一是一把手坚定决心、强力推进、依规履职。李渊博强调，绩效改革是医院“一把手工程”，院领导的决心与执行力是改革成败的核心关键。一把手必须全程深度参与、全面熟知绩效方案细则，做到“参与而不干预”，坚决杜绝随意调整岗位系数、考核指标、分配规则。他以河北某县级医院改革失败案例为警示，该院因一把手随意微调员工岗位系数，引发全院职工信任崩塌，最终导致整场绩效改革半途而废、成效尽失。唯有领导层坚守原则、令行禁止、绝不随意干预考核体系，才能筑牢绩效改革的公信力根基。
二是组建敢于担当、公正专业的核心运营团队。绩效办主任作为改革落地的核心枢纽，必须坚守公平公正、敢于较真碰硬、善于为民解忧。李渊博结合自身履职经历分享，改革初期，科室护士长错报绩效、克扣员工薪酬，他坚持原则、直面问题、据实核查，坚决为一线职工追回应有待遇，切实维护绩效改革的公平性。他提出，绩效核心团队必须烂熟全院考核方案、岗位职责、指标体系，能够第一时间回应职工疑问、化解矛盾、解决问题，让职工信服改革、主动参与改革。
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三是坚守“三公三心”原则，刚性拉开考核差距。绩效考核必须严守公平、公正、公开准则，秉持细心、关心、耐心的工作态度，核心关键在于刚性拉开考核差距。医院十四年始终坚持各级考核结果必须拉开20%以上差距，坚决杜绝平均主义。他指出，无差异的考核就是无效考核，部分县域医院虽有完善方案，但考核打分趋同、吃“大锅饭”，最终完全丧失激励作用。只有打破平均、奖优罚劣，才能真正激活科室与个人活力，让实干者得实惠。
四是质量为先、稳中求进，摒弃唯经济论。绩效考核绝非单纯考核营收、工作量，必须兼顾医疗质量、医疗安全、护理服务、患者满意度、科室管理等核心指标。脱离医疗质量与安全的营收增长，是无源之水、无本之木。医院始终坚守“质量先行、安全为本”的考核导向，均衡设置各项考核权重，以科学指标体系护航医院长效稳健发展。
五是方案保持年度稳定，常态化公开复盘。年度绩效方案经充分调研论证、正式落地后，无重大政策调整不得随意更改，坚决杜绝因科室、个人诉求随意调整指标，避免改革体系混乱、公信力受损。同时，医院坚持常态化复盘机制，除疫情特殊时期外，每月15日前固定召开全院绩效反馈大会，公开各科室、各岗位考核排名，通报先进、鞭策后进，通过常态化公开、透明化复盘，强化全员绩效意识，倒逼全员提质增效。
针对当前县域医院绩效改革普遍存在的痛点难点，李渊博精准剖析五大常见误区，为行业避坑纠错、规范改革路径。一是照搬外来方案、脱离本院实际，未结合医院发展短板、核心诉求定制方案，导致改革水土不服、职工不认可、落地无成效；二是考核周期过长、兑现不及时，部分医院考核结果滞后、薪酬兑付拖延，弱化考核时效性，让绩效制度流于形式；三是考核结果平均化，差距无法拉开，激励约束作用彻底失效；四是绩效薪酬占比过低，固定薪酬占比过高，无法体现多劳多得、优劳优酬，难以调动全员积极性，他明确提出县级医院绩效薪酬占比需不低于50%，该院目前已稳定在60%以上；五是领导层绩效基数过高、特殊化严重，引发职工抵触，消解改革公信力，要求领导层坚守吃苦在前、享受在后的原则，让利于一线、赋能于发展。
基于十四年迭代探索，临西县人民医院打磨出一套适配县域医院、贴合基层实情的多元化、精细化绩效运营体系，形成七大特色创新举措，全方位激活医院发展动能。
一是创新双体系深度融合模式，将全成本核算与RBRVS绩效体系有机结合。以全成本核算管控科室收支、优化资源配置，以RBRVS精准量化医护工作量、技术价值，兼顾医院运营效益与医务人员劳动价值，契合公立医院绩效改革政策要求，实现效益与公平双向平衡。
二是推行医护成本独立核算、分开考核。将医疗、护理的变动成本、人力成本单独分摊、独立核算，彻底厘清医护运营权责，有效降低护理人力冗余，杜绝盲目增编，大幅优化护理队伍资源配置效率。
三是构建KPI+工作量双向考核机制。将科室绩效奖金拆分双模块，一半依托岗位系数、职称、年资等KPI指标，兼顾资深人员价值；一半依托门诊量、住院人次、手术台次、夜班值守、抢救诊疗等量化工作量，上不封顶、多劳多得，重点激活年轻医护人员干事热情，实现新老人员双向激励、各尽其能、各展所长。
四是建立月、季、年度三级闭环考核体系。月度聚焦日常过程管控、实时纠偏；季度强化中期评估、动态调整策略；年度开展综合考评、落地结果应用，层层递进、环环相扣，实现绩效考核常态化、精细化、闭环化管理。
参会嘉宾聚精会神听讲
五是实施新建、刚需科室绩效保底机制。针对新建培育科室、等级评审刚需必备科室，设置一年绩效保底周期，结合考核结果动态核定薪酬，避免刚需弱势科室人才流失、发展停滞，保障医院学科布局完整、均衡发展。
六是优化行政后勤差异化考核模式。依托全院中层民主测评，将后勤科室按优秀、合格、待改进三个层级差异化排名，合理拉开行管后勤科室及职工绩效工资基数差距，彻底破解行政后勤考核模糊、奖惩不清、干好干坏一个样的难题，倒逼后勤服务提质增效、全力保障临床一线。
七是推行护理岗位梯度帮扶绩效机制。明确护理人员晋升中高级职称，需完成3至6个月院内急需岗位帮扶工作，帮扶期间绩效归属派驻科室统一考核，有效填补科室人力缺口，盘活全院护理人力资源，破解护理岗位人员调配难题。
十四年久久为功深耕绩效改革，临西县人民医院以精准化、差异化、人性化的绩效指挥棒，彻底激活医院内生动力，实现了医疗质量、运营效能、学科建设、队伍建设、患者口碑的多维跃升，构建起适配县域公立医院高质量发展的绩效运营新模式。
分享最后，李渊博总结表示，县域公立医院绩效改革没有终点、永远在路上，绝非简单照搬模板、机械套用体系，而是立足本院实际、聚焦发展痛点、持续迭代优化的系统性工程。未来，临西县人民医院将持续深耕精益化绩效运营，不断完善考核体系、优化激励机制、深挖改革效能，以高质量绩效改革赋能医院高质量发展，持续为县域群众提供更优质、更高效的医疗卫生服务。
此次分享干货满满、案例详实、经验务实，全方位展现了临西县人民医院十四年绩效改革的探索成果与实践智慧，精准破解了县域医院绩效改革的诸多困惑，为全国同类县域公立医院优化绩效体系、激活发展动能、推进精益化运营提供了极具参考价值的实战样板。
（供稿：医改界•县域医疗融媒中心）
信息来源：医改界融媒中心
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