《劳动合同法》第三十九条第二款劳动者严重违反用人单位规章制度的用人单位可以解除劳动合同就是典型的“过失性辞退”。

“过失性辞退”目前似乎成了众多用人单位的“尚方宝剑”，似乎可以无情斩杀无一例外的所有职工包括处于“三期”的女职工。故诸多单位纷纷效仿，以为仅凭借一份公司加盖公章的规章制度就可以立于不败之地。

最近“关于美团点评员工田源的违纪通报”再次把“过失性辞退”推到了风口浪尖！

一、关于“过失性辞退”的法定条件和程序要件

用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度的过失为由，解除与劳动者之间的劳动合同无需赔偿的条件其实非常严苛，不但需要有五项必备要件，而且对必备要件中的“规章制度”亦有严格要求。如果用人单位的单方解除不具备法定条件和程序要件则需要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

（一）必备要件（规章制度+违纪事实+程度相当+告知工会+送达本人）

“过失性辞退”有五大必备要件，其中的重中之重就是合法有效的规章制度，只有在有效的制度下才会存在劳动者违反相关规章制度的违纪事实，也只有该违纪事实得到劳动者的认可的情形下，用人单位才可以做出程度相当的处罚。并将处罚的结果告知工会并送达违反规章制度的劳动者。整个过程都有严格的程序性要求（例如用人单位将解除劳动合同的事实与理由通知工会，征求工会的意见；工会提出意见； 用人单位研究工会的意见，作出处理意见，并将处理结果书面通知工会；用人单位将处理结果以书面形式通知劳动者，为其出具解除劳动合同的证明），只有具备上述必备要件，符合法定条件和程序才属于合法解除劳动合同。

（二）规章制度（经职工代表大会或全体职工讨论+工会协商+内容合理+公示或告知）

虽然用人单位的规章制度是在用人单位内部实施的，是企业内部的“法律”，貌似内容可随意制定，但是其既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超过劳动过程和劳动管理的范畴。而且只有制定程序合法的规章制度才是有效的规章制度，才对劳动者具有约束力。法律规定用人单位在制定、修改或者决定劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而且用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由此可见，合法有效的规章制度必须是内容合理、制定程序合法、已经向劳动者公示或告知的（例如可通过给劳动者发放规章制度手册、组织劳动者学习规章制度等方式告知，但需要保留劳动者本人签字领取规章制度手册的花名表、劳动者亲自书写的学习心得等资料，以证明用人单位已经将规章制度告知劳动者）。

二、关于“过失性辞退”的注意事项

（一）行使解除权所依据的规章制度应同时具备下列条件：

第一，用人单位应当按照《中华人民共和国公司法》、《全民所有制工业企业法》等有关法律规定以及公司章程规定，由公司股东会、董事会或者总经理等有关机构，制定相应的规章制度。

第二，行使解除权所依据的规章制度必须经职工代表大会或者全体职工讨论。

第三，行使解除权所依据的规章制度必须予以公示或者告知劳动者。

（二）处理结果的送达方式符合法律规定

第一，用人单位应当将处理结果以书面形式直接送达职工本人；

第二，直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号（特快专递）查询回执上注明的收件日期为送达日期。在信封以及特快专递上详细注明邮寄的文书名称及份数。

第三，只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。

三、关于“过失性辞退”的法律依据

1、《中华人民共和国劳动法》（1995年1月1日实施）第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

2、《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日实施）

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查

第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

3、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月3日公布实施）第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

所以，企业在运用“过失性条款”解除合同的时候，一定要从程序和实体两部分入手控制解约风险。

严馨威

北京中洲律师事务所资深律师 犀牛法律金牌律师

更多劳动用工法律咨询，请致电010-51077205