“刚开始涉及离职员工谈话的时候很不适应，心理也不放松，不知道是不是应该安慰当事人。时间长了以后就有点麻木了，反正就按部就班来。”
— 某位人力资源总监
一位合格的HR人员应该对员工辞退过程所可能带来的当事人情绪变化有充分的预计，具备同情心和同理心的HR人员总是能够敏感地捕捉到被辞退员工是否有超出正常范围的失落感和负面情绪。而训练有素的HR人员也能确保在这个过程中保持专业的风度，避免不必要的纠纷，无论是当事人还是公司都能够顺利地渡过这个变化。
有一些HR实践着眼于在辞退员工过程中保护公司的利益，避免潜在的诉讼和仲裁，但有时候用力过猛，反而激怒了当事人，伤害了信任，最终的结果更加难以控制。
一、面谈时辞退的信息和通知要明确清晰
你可以准备好格式化的辞退通知，但不要仅仅发一个书面通知给当事人了事。最佳的方式是预约当事人面谈。面谈的事由可以明确给当事人。
面谈时，除了当事人，通常建议有两人在场，最好是个性互补的组合。面谈应当清晰明确地告知当事人公司决定终止和对方的劳动关系，并且按照劳动合同提供补偿。同时，明确最后一个工作日的时间，在离职前工作的交接对象。并且在结束谈话后，将书面通知提供给当事人。
面谈如果过于草率和含糊，都会给辞退过程带来不必要的摩擦。它可能让当事人觉得公司敷衍了事，也可能因为不明确的时间要求，让后续的工作难以有效展开。
二、委婉说明辞退的原因
中国的劳动法律一般支持企业应该提供辞退的理由。无理由的解聘员工会承担更高的法律风险和损失。事实上，每个辞退动作都有明确的理由，但是如何在辞退过程中向当事人说明理由是一个更加复杂的过程。
HR应当避免照本宣科地向当事人说明理由，而是应该和当事人的直属上司沟通好“陈述方法”。这不仅是为了降低纠纷风险，更重要的目的和原则是“尊重被辞退员工”。因此，HR人员绝不可用评价个人的方式来提供理由，哪怕是轻微或含糊的。简单说，就是Don’t judge people。
比如“公司认为你的行业经验不足”；“你的执行力有问题“；”自觉性太差“等都是非常糟糕的辞退理由。当然，对于严重违法乱纪的辞退另当别论，那些毕竟是少数情况。
大多数情况下，辞退的原因可以被说明为”岗位适配度不足“，或者”长期无法达到岗位适应性“，因此带来的结果是团队业务发展（注意这里用”团队“要比”公司“更好）和个人的职业发展空间都会被伤害。在这个基调下的辞退原因说明通常都能够同时保护当事人和公司。
三、同时说明权利和义务
辞退员工通常都伴随着一系列的流程，比如结清账务、归还公司财物、完成工作文件的交接等。这些应该在书面的辞退通知中说明完整。但同时也应该说明被辞退员工的权利，尤其是说明清楚薪资发放到的日期，可以依法依合同得到的补偿金额。有条件的公司应当尽量在最低标准以外额外提供一部分，包括公司纪念品和礼品。
四、辞退后的关系维护
如果辞退员工后就形同陌路是消极的HR做法。离职员工虽然能力不一，但他们都可能熟悉公司业务，因此在后续招聘过程中，永远都是潜在的候选人。即使他们本人不再是，他们也可能推荐其他适当的朋友。所以，很多公司都建立了离职员工群，长期维护关系。
因此，有条件的企业HR可以制定有效的辞退后的流程，包括在离职后一个月左右可以主动致电，了解下他们当前的处境，是否已经找到下一个工作，把这些信息留存和共享其实是企业很大的财富。即便公司不能帮助到被辞退员工，有关注的行为永远都满足人性的需要。从这点来说，HR是一个企业和雇员之间长期的形象和关系大使。
上文节选自明道出品电子书《HR Playbook》
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