导读：
每到年底，很多企业老板就开始犯愁，能力不行的人想裁不好裁，真正有能力的人又蠢蠢欲动，和猎头公司频频接触，为明年的跳槽或创业积极准备着！
这就是中国大部分民营企业都面临的“臃员裁不掉，能人留不住”的现状！而靠老板年年加工资，私下给红包，反而会增加经理人的惰性。
如何解决老板用人的困境？
只有建立一套科学合理的激励制度，“栽下梧桐树”，才能“引来金凤凰”，更不愁留不住人才，即使能人走了也能通过优越的激励制度引来更优秀的人才！
通过股权共享的分配机制，建立一套在老板及股东原有收益不减少的同时、让员工为自己干的激励制度，这应该是解决企业用人困境的最好的出路！
年底年初企业实施薪酬绩效和股权激励有哪些区别？
1
达成年度目标对比
薪酬绩效：目标年年订、年年涨，却年年完不成？如何改变让员工跳着摘桃子却怎么也够不着的局面？其根本原因不仅是目标定得不科学，而且更重要的是员工没有动力，甚至害怕达成年度目标！
股权激励的“一期”目标一制定三年不变，或根据企业发展情况年度适度上调，股权激励让员工不仅有信心、有动力达成目标，而且多数股改案例证明，员工有了“老板心态”后充分发挥自身潜能，实际大大超越了目标！
在企业里实施股权激励已是大势所趋，早做强于晚做，主动改强于被动改！
2
哪个更长期有效？
①薪酬绩效：
薪酬解决员工对短期利益的追求，薪酬包括基本工资、提成、年终奖等，还有一个多月就要过春节了，相信企业也知道每年春节之后员工的流动性最大，同行给出稍微高一点的工资员工即跳槽，留下来的更是要求涨工资、涨提成，不胜其烦。
同时还有的员工集体对抗公司制度要求提高待遇，增加了管理的难度，给，员工变本加厉；不给，劳资冲突甚至升级。
②股权激励：
股权解决员工对长期利益的诉求。股改的激励对象往往是公司一线或者高级管理者，分享的是公司的利润，公司好，分红自然更高，解决冲突的最好方式不是正面解决而是侧面引导，引导员工往长期、长远利益上考虑。
这个工作最好由员工的直接管理者来做，他们最了解员工的心态，也最容易从思想上进行管控，这些本是劳资对立面的管理者站出来替公司说话才是真正的为您分忧。
3
为明年的战略扩张保驾护航
年关将至，很多员工戏称公司年底的总结会是务实会，年初是务虚会。
“反正年初制定的目标也是夸大的，完成不了”这是很多来上课的老板们亲自告诉我的，员工内心对公司的战略目标没有信心，以这样的心态来看待，战略能实现吗？
您的公司年底如果有战略扩张计划，无论是营业额增长、净利润翻番还是人员扩编、门店连锁复制，这些都需要员工共同努力实现，如何让员工的努力方向和公司的战略方向一致并坚定不移地追求？
股权激励让员工的收益和公司的收益、老板的收益三点一线，目标对了，方向对了，结果不会错。
4
升级激励制度
与春节后高端人才引进相匹配
经营企业和赛龙舟一样，公司实力、员工努力、劳资合力三力迸发才能一马当先。早年创业的您相信一定是带头划船的，公司上下一心才有了今天的成就；如今，越来越多的船手参与进来，老板的角色更重要的是龙舟船头上的鼓手，船开的好不好，关键是鼓擂的好！
不同的发展阶段需要擂出不同的节奏，从发展初期的一鼓作气、龙舟飞驰，激励好创业元老就能实现；到发展中期的再鼓提气、船如飞剑，激励好能臣也能实现；
而现在，行业内越来越多的企业引进或实施股权激励，将万船齐下竞风流，很多大型的企业选择在年底实施股权激励，通过升级激励制度来吸引行业内的优秀人才，进而打破人才引进的行规。希望您比他们更早的作出准备，希望下一个行业龙头就是您！
5
股改让老板过年不再发愁
过年是总结一年收获的时候，员工盼着拿到丰厚的奖金回家过年，很多老板往往纠结于年终红包发多少合适？
①完全按业绩，很多职能层面的高管不知道给多少？
②完全按职位高低，很多业绩突出的中层不知道给多少？
③完全按进公司先后，很多后进公司但有能力的人不知道给多少？
④完全按和老板的亲疏关系，很多只知埋头苦干从不表功的不知道给多少？
.....
结语：分钱的游戏规则应该早定，小企业、创业企业这样做更有价值。在企业初创的时候就把分钱的游戏规则说清楚，这样大家各做自己的事，最后拿走各自该分的钱。
温馨小提示
股权，对企业而言至关重要。但是，80%以上的老板却不知道如何正确分配股权，如何利用股权激励团队，如何用股权整合产业链，如何用最少的股权融到最多的资金！
著名投资人徐小平说，创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。
股权结构不合理，公司一定做不成。
任正非说，华为能够走到今天，得益于股权激励机制，分钱分得好。
马云说，中小企业一无人才，二无资金，三无品牌，靠什么吸引人才，靠的就是股权激励！
分好股权，可以助力企业吸引人才、资本与资源，共同做大蛋糕，成就的是“创业故事与中国合伙人”。分不好股权，做不大蛋糕，酿成的可能就是“创业事故与中国散伙人”。
我们看到别人创业失败血的教训，应该从中学到经验和教训，避免自己在创业中再走同样的错路；同样，看到成功的案例，也应该从中学习经验，让自己的创业之路少走弯路。
什么是合伙人？
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
合伙人必须要设定进退出机制
合伙人是要陪企业走一辈子的人
如何设计股权绑定期？
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。
后期核心人才被吸纳成为合伙人须采用135渐进式
不拿工资，该多给股份？
建议采用的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。
合伙相关事宜都必须以协议呈现
中途退出的股东，如何处理股份？
1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期
2、股东中途退出，股权溢价回购
3、设定高额违约金条款
将丑话说在前头
如何确定退出价格？
股权回购实际上就是“买断”，建议公司创始人考虑“一个原则，一个方法”。
“一个原则”，是他们通常建议公司创始人，对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。
“一个方法”，即对于如何确定具体的退出价格，建议公司创始人考虑两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。
一切以公司利益为主
合伙人股权与贡献不匹配怎么办？
（1）合伙人之间经过磨合期，是对双方负责。因此，可以先恋爱，再结婚；
（2）在创业初期，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间；
（3）股权分期成熟与回购的机制，本身也可以对冲这种不确定性风险。
不同类型的股东股权成熟机制不同
华一世纪帮助你解决以下困惑
华一世纪《股权激励与公司控制权整体解决方案班》：
1.合伙人股权怎么分，什么时候分，什么价格分，分多少最合理？
2.如何设计合伙人股权的进入和退出机制？
3.想要留住人才,激励管理层更富积极性、创造性地开展工作，该从哪方面入手？
4.众筹融资的专业策划方案怎样制定才能吸引到企业家的投资？
5.如何确保融资后，股权被稀释的同时保持控制权?
6.如何给上下游做股权激励？如何给公司估值给股权作价？
7.股权顶层设计到底如何设计？怎样保证创始股东的权益？公司章程如何设计？股权比例的生死线在哪里？
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