前言
很多人对股权激励、员工持股计划、事业合伙人三种中长期激励机制混为一谈，本文对各机制的特点和区别进行了梳理，Enjoy：
一、股权激励、员工持股计划、事业合伙人三种中长期激励机制的特点
1、股权激励
股权激励有以下两个特点：
①股权激励面向未来，且激励对象是公司的少部分人。股权激励是企业发展到一定阶段之后，全面薪酬体系的组成部分。月度工资、季度奖金、年度奖金是短期和中期薪酬机制，而股权激励是属于长期薪酬机制范畴。工资和奖金是对过去劳动的总结，而股权激励是基于未来，基于未来企业价值的增长，公司估值的增长，所以长期的股权激励是面向出未来，它一定不是面向过去。同时，股权激励的覆盖面，它不像工资一样人人都会有，能够拿到股票的一定是决定公司发展和命运的小部分人。
②股权激励兼顾满足员工诉求的激励性和满足企业诉求的约束性双重目标。我们把股票给到员工，往往就要让这个股票未来收益最大化。一方面要在股票定价方面给股票增值留出空间，同时随着未来公司业绩和市值的增长，股票价值也会随着增长。同时，企业把自己核心的股票资源给到内部团队，一定有企业的目标。企业目标主要包括：留住核心人才，吸引外部高端人才；公司业绩未来能够持续稳定快速增长。一个真正好的股权激励，不仅要考虑员工诉求，还需要考虑公司目标诉求，它是兼顾激励性和约束性的一个激励机制。
2、员工持股计划
可以用一句话高度概括员工持股计划的本质：员工凑钱做投资。因此员工持股计划呈现投资行为该有一些特点：
①相对于股权激励，员工持股计划对象覆盖范围更广。股权激励针对小部分人群，员工持股计划范围很广甚至可以达到全员。
②相对于股权激励，员工持股计划对象获得股票成本更高。员工通过参与员工持股计划，他拿到股票的成本，往往并没有股权激励价格那么低，可能就是像投资人一样进入，或者是以评估价，购股价格并不低，因此也降低了公司和员工讨价还价的能力。员工持股计划往往没有更多保障企业利益的约束性条款，最多只有一个时间的约束。因此，员工持股计划的本质更类似于投资性。
3、事业合伙人
大家经常所说的合伙人机制实际上是把合伙人概念放大。更大的误区是很多企业家会认为，只要我把公司的股票给员工了，那么员工就是客户，实际这只是合伙人。
决定合伙人机制最精髓、最重要的一个特点就是，合伙人机制除了股票的释放之外，一定还包括权力的下放。真正的事业合伙人，作为持有公司股份的人，除了拿到股票之外，还会充分地享有公司的一些决策和管理，甚至他可以决定某一个板块的生产大权。不管是生产，还是销售，还是人力财务各个方面，可能每一个板块都有我们的事业合伙人去主导，他来制定每一年的经营方针，它来具体负责人员的招聘和薪资，他来具体管理整个流程。所以权力的下放才是合伙人机制最重要的基础。
二、股权激励、员工持股计划、事业合伙人三种中长期激励机制适用企业
很多企业家会问我一个问题，就是一个企业在初创到成长，到最后发展壮大，在成长的过程中，到底哪一个阶段做哪一种激励更合适的？可以告诉大家，企业在成长过程中每一个阶段，可能适用的方式都不一样。
对于初创团队而言，它是不具备做大范围激励的前提，而这个时候股票又不能短时间内，甚至不可能几年之内带来收益的回报。所以这个时候参与进来的员工更要抱着一份创业的心态，要和老板一起打拼天下，同时也会承担一些公司创业管理的职务。所以说在初创阶段，适合做事业合伙人。
当一个企业慢慢发展，商业模式稳定，甚至开始有盈利的时候，那么他可能需要借助资本的力量去发展。这时除了债权融资，还需要考虑股权融资。比如说从天使开始，A轮B轮C轮D轮，一轮一轮的融资。企业在股权融资的过程中，一只脚就已经踏入了资本市场的圈子。这时企业往往面临一个问题，就是激励范围扩大。它不再是创始人持有公司股票，可能要把一些核心员工纳入到激励主体范围。这个时候公司有融资，也有第三方报价，而第三方报价有融资之后，也许意味着未来2到3年之内，企业就有登陆资本市场的机会，就可以让员工享受到企业的股票从非上市到上市一个质的飞跃，所以说这个阶段企业适合做股权激励。
那什么企业适合做员工持股计划？一定是成熟的大型企业。因为当一个企业已经成熟稳定，业务不会存在大范围波动的时候，那么它就可以把这种员工持股放到最大的范围，甚至可以是全员。哪怕是让员工以市价购买股票，实际上就是让员工享受稳定投资回报的一个理财产品。所以这时候适合做员工计划。我们可以回想一下，我们在什么样的场合听到企业员工持股计划，我们发现往往是一些大型的国有企业以及上市公司。
什么是合伙人？
公司股权的持有人，主要包括合伙人团队（创始人与联合创始人）、员工与外部顾问（期权池）与投资方。其中，合伙人是公司最大的贡献者与股权持有者。
合伙人必须要设定进退出机制
合伙人是要陪企业走一辈子的人
如何设计股权绑定期？
创业公司股权真实的价值是所有合伙人与公司长期绑定，通过长期服务公司去赚取股权，就是说，股权按照创始团队成员在公司工作的年数，逐步兑现。
后期核心人才被吸纳成为合伙人须采用135渐进式
不拿工资，该多给股份？
建议采用的一种方式是创始人是给不拿工资的合伙人记工资欠条，等公司的财务比较宽松时，再根据欠条补发工资。如果有的合伙人为公司提供设备或其它有价值的东西，比如专利、知识产权等，最好的方式也是通过溢价的方式给他们开欠条，公司有钱后再补偿。
合伙相关事宜都必须以协议呈现
中途退出的股东，如何处理股份？
1、提前约定退出机制，管理好合伙人预期
2、股东中途退出，股权溢价回购
3、设定高额违约金条款
将丑话说在前头
如何确定退出价格？
股权回购实际上就是“买断”，建议公司创始人考虑“一个原则，一个方法”。
“一个原则”，是他们通常建议公司创始人，对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价/或折价回购股权。
“一个方法”，即对于如何确定具体的退出价格，建议公司创始人考虑两个因素，一个是退出价格基数，一个是溢价/或折价倍数。
一切以公司利益为主
合伙人股权与贡献不匹配怎么办？
（1）合伙人之间经过磨合期，是对双方负责。因此，可以先恋爱，再结婚；
（2）在创业初期，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间；
（3）股权分期成熟与回购的机制，本身也可以对冲这种不确定性风险。
不同类型的股东股权成熟机制不同
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1.合伙人股权怎么分，什么时候分，什么价格分，分多少最合理？
2.如何设计合伙人股权的进入和退出机制？
3.想要留住人才,激励管理层更富积极性、创造性地开展工作，该从哪方面入手？
4.众筹融资的专业策划方案怎样制定才能吸引到企业家的投资？
5.如何确保融资后，股权被稀释的同时保持控制权?
6.如何给上下游做股权激励？如何给公司估值给股权作价？
7.股权顶层设计到底如何设计？怎样保证创始股东的权益？公司章程如何设计？股权比例的生死线在哪里？
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