作为一个HR,很多时候都要和人“聊天”,比如候选人面试、内部员工访谈。聊天是HR真正的隐藏技能,通过聊天,抽丝剥茧,从陌生到熟悉,从简单到深入,直到了解一个人的真实自我。
刚入行的萌新HR可能要说了:“我也每天跟员工、候选人面谈啊,有时候聊得嗨,有时候尬聊,可是聊完就聊完了,最后还是得凭感觉。”
还有的HR面谈的时候就变身“钢铁直男/直女”,问啥问题都直来直去,最经典的问题就是:“你有什么缺点?”
你觉得对方会说实话吗?得到的回答大多是粉饰过的,诸如:“我的缺点就是太不注意身体了,经常加班加到半夜”。
这些都叫“不会聊天”。
所谓有质量的“聊天”,不是让你漫无边际地聊,而是有目的、有技巧、系统性地访谈,从对方的回答中抽离出有用的信息,帮助你做出正确的决策。
第一步,你要明确你的目的,列出需要获得的信息。
比如在内部晋升场景下,你要了解:
1. 该员工是否具备相关能力、素质?
2. 该员工是否具备岗位要求的软技能?
3. 该员工的发展潜力如何?
4. 该员工的领导力是否与未来岗位相匹配?
……
第二步,就是选择科学的“聊天”方法。
今天我们给大家介绍一个识别素质的最有用方法——BEI行为事件访谈法(Behavioral Event Interview),分分钟帮你精准挖出你想要的深度信息。
话不多说,我们直接上干货!
BEI访谈法是啥?
正经版:
BEI(Behavioral Event Interview)行为事件访谈,是一种高度结构化的访谈方法。基于被访谈者岗位素质要求,对被访谈对象主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究,追究事件发生的细节,从而收集有效的行为事件/故事。
压缩版:
让访谈者讲过去的故事,反复提问,追究细节
形象版:
电影回放
BEI访谈法有啥用?
正经版:
* 收集与岗位素质要求相关的有效行为事件;
* 通过对行为事件地分析,评估员工素质能力水平高低;
* 通过能力素质分数高低判断并区分一般绩效者与优秀绩效者;
* 通过研究员工过往展现出的行为方式,评估其素质水平,从而预测未来的业绩表现;
* 弥补传统无明确规则、主观评估员工素质能力水平的弊端,减少对被评估对象的偏见。
压缩版:
聚焦被访者真实行为事件,结合岗位素质要求,对被访者的素质进行评估,预测未来绩效
敲重点:
行为!行为!行为!
BEI访谈法关注的焦点是受访者过去已发生的行为事件,而非现在的想法,未来的计划。
BEI访谈法秀在哪里?
1. 可信度高
为什么BEI要聚焦行为呢?
因为相比于观点、描述、计划等基于主观的表达,真实发生过的行为事件最具有可信度。
面试、访谈过程中多多少少会出现一些“造假”现象,有的可能是无意识的“掩饰”。更有熟读《面试技巧三百篇》的面霸,你以为是在面试,其实是跌进了人家的套路,分分钟塑造出一个完美人设,让你顶礼膜拜。
但是观点可以吹牛,能力可以美化,行为却难编造,盯着细节问,更具真实性。
举个栗子,考察员工团队协作能力。
Q:你和团队相处是否融洽?
A:我和我的同事相处得都很好,彼此沟通没有什么障碍,在遇到困难时也能主动提供帮助,同患难,共进退。
普通访谈到这里可能就结束了,HR听完在“团队协作”一栏打了个勾。
BEI访谈法就不是这个套路。
A:可以。我们公司在去年给一个重要客户做个了定制项目,我和另外几个同事共同组成了项目组。大家分工明确,共同努力,最终给客户交上了满意的答卷。
追问:在这个项目过程中,你是怎样的角色?采取了哪些行动促进团队合作?提出了哪些有效的建议?最终达成的结果怎样?
如果受访者能给出所有细节,且符合“团队协作”的 标准,那么HR就可以放心打勾了。
如果经过“层层逼问”,发现他在此次项目中不过是打杂的,参与度不高,也并没有积极主动促进团队合作的具体事例,那么这一项就不达标了。
“打破砂锅问到底”的BEI访谈法是最有效的鉴定方法。
2. 科学量化
针对被访者的某项素质,普通访谈得出的结果可能只是“是或否”“好或坏”,但是BEI访谈法得出的结果是可分类可量化的。
还是以“团队协作”为例,我们有5个不同等级的岗位素质模型行为描述:
访谈结束后,就要从把受访者说的“故事”中提炼出来的有效信息,对应到不同的等级中,给受访者的素质项评分。这个步骤也是我们说的“编码(coding)”。
有了这样一套评分标准,HR对受访者的评判都会以具体分数的形式呈现,而不是“沟通能力不错”“缺乏创新精神”“领导力强”这样模棱两可或者过于武断的描述。
有了这样一套评分标准,HR的评分会变得更加统一、理性、客观、细致,对于被访者来说也更加公平,让评判做到有理可依,有据可循。
3. 可复制
BEI访谈法是有套路的,不是想到什么问什么。
最简单的套路就是参考STAR法则。
S: Situation 场景
“当时你面对的情况是怎样的?”
“还有谁参与这件事情?”
“为什么会出现这样的情况?”
T: Task 任务
“你的角色是什么?”
“你的目标是什么?”
A: Action 行动
“你当时是怎么做的?”
“你当时说了什么?”
“你当时是怎么想的?”
“你的感受是怎样的?”
R: Result 结果
“最终的结果是什么?”
“对业务发展的目标,有什么影响?”
“你收到了怎样的评价?”
举个栗子,假设我们要采访哪吒。
Q:“请问当时的情况是怎么发生的?”
A:“我看那妖龙作祟,气不过,抽了他的筋。”
Q:“你为什么要这么做呢?”
A:“我不忍看百姓受欺凌。”
Q:“你做完这件事的感受是什么?”
A:“感觉出了一口恶气。”
Q:“最终的结果是什么?”
A:“结果小爷就闹了个海呗……”
所以,BEI的问题可以是套路化的、机械式的、高度结构化的,目的就在于还原当时真实场景,引导受访者呈现故事细节,就像放电影一样,一帧一帧地回放当时的画面、想法,不断地问“你是怎么做的?怎么想的?感受是什么?”当然,为了深挖细节,你还要适当追问。
只要学会这样的框架套路,就可以凭借BEI访谈梳理出受访人经历过的代表性事件流程,并解构出其中的行为、想法,并挖掘出深层的能力、素质和价值观,从而预测将来的行为,与岗位素质能力模型进行比对,最终做出人才决策。
这时候你可能要问了:“BEI访谈法这么好,难道没有缺点吗?”
当然有,BEI访谈法的缺点就在于耗时长。对于一般岗位素质能力模型而言,通常包含6-8个素质项,针对每个素质项进行访谈,通常需要1-3个小时,如果对于每个候选人或员工都这样操作的话,HR一天8小时估计都不够用。
追求访谈质量意味着牺牲时间。这两者真的是鱼和熊掌不可兼得吗?
现在,这个难题有了新的解决方案。
e成科技独立研发并首创了BEI Bot,只需一个内置在手机里的小机器人,就可以帮助你同时完成成百上千个高质量的BEI访谈,可有效应用于面试选拔、人才盘点、内部晋升等多种场景下。
△ BEI Bot对话界面截图
这一产品具备强大的智能对话技术,基于专家知识和行业知识图谱进行动态会话决策,涉及深度语义理解、多轮对话管理、自然语言生成等核心基础,结合强化学习和模仿学习互补增强,能够做到千人千面,浸入式体验。
简单理解,它就是一个住在手机里、随取随用的BEI访谈专家,经过人机对比实验,准确率已达到80%以上,在外部候选人面试、内部晋升、人才盘点等涉及人才决策的场景下均可应用。
有了BEI Bot,你可以用更少的时间,更低的成本,得到更精准的人才决策依据。
这样的神器,难道不想尝试一下吗?
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