01
为什么你那么忙，依然得不到认可？因为你没有忙到“点”上
上周同事聚餐的时候，小王借着酒劲向我透露了要离职的想法。
从最近工作的成果，以及他个人状态，我也能感觉一二。离职，对于他而言是迟早的事。但作为同事又是好朋友，我还是想着开导开导他，尽力挽留。
小王端着酒杯，轻声的对我说：“你知道我为什么想离职吗？”
我快速整理了一些过往的印象，说道：“是工作不开心，或者遇到了什么困难吗？”
“这倒没有，是因为感觉我天天忙忙碌碌，却依然得不到领导的认可。为了项目，我工作日每天忙到到凌晨，周六日也不休息，放弃了和女朋友逛街的时间，放弃了和朋友吃饭聊天的时间。为了啥？为项目结果是一方面，为的不就是领导的认可嘛。现在呢，我的忙碌并没有换来认可，感觉很挫败。”
我思考着小王的这句话，在大脑中快速提取关键词“忙碌”、“被领导认可”、“挫败”。
一方面为了安抚小王，一方面作为朋友也想引导他，于是我问道：
“知道你为什么这么忙，却没有得到认可吗？”
小王茫然的看着我，显然并没有深度思考过这个问题，但还是给了我一个答案：“对我的工作结果不满意呗。”
我说：“那只是一方面，因为你没有忙到点上。”
真是发生在我身边真实的故事，也是千千万万的职场人自己或者身边的朋友都会有的经历。
通过勤勤恳恳的努力付出，得到领导的认可，实现自己的职场价值，是每一个职场人的追求和梦想。但又有很多人，他们很“勤恳”，甚至要用“忙碌”来形容，却依旧无法得到认可。是领导偏心吗？还是“千里马常有，而伯乐不常有”？或是“金子也不一定发光”？
都不是！职场是相对公平的竞争环境，你每一分的努力都会被领导看到，之所以没有得到认可，是因为没有忙到“点”上。
这个“点”是什么？
用一条简单易懂的成本公式来概括：领导认可=成果体验－工作成本
英国有一句著名的谚语：“对于一艘没有航向的船来说，任何方向的风都是逆风! 。”
诚然，通过这条成本公式找到这个“点”，就是找到职场这艘大船航行的方向，沿着这个方向飞奔，就可以快速赢得职场发展。
02
成本公式：领导认可=成果体验－工作成本
从这条公式不难看出，获得领导认可有两个关键要素，“成果体验”和“工作成本”。
当“成果体验”＞“工作成本”时，“领导认可”为正值，即可以获得领导的认可，且正值越大，认可度越高；
当“成果体验”=“工作成本”时，“领导认可”=0，即表示没有得到领导认可，领导对于你的价值处于观望状态；
当“成果体验”＜“工作成本”时，“领导认可”为负值，即表示领导对你没有认可，甚至已经没有了信任度，负值越小，认可度越低；
这两个关键要素，可以具体量化吗？答案是否定的，是无法具体量化的。
就好比女孩问男孩爱的有多深，男孩无法用具体数量来形容，只能说“月亮代表我的心”。反过来，男孩如果说“我爱你10米深”，这样就闹笑话了。
你的领导亦然，对于下属的认可度、成果体验以及工作成本也无法量化，是一个综合的判断。
（1）什么是“成果体验”？
成果体验，是指领导对员工工作过程中的态度、表现、以及最终工作结果的综合感知与体验。
比如，每次我作为评委参加业务部门的述职会议，总会问道“你对于XX员工整体的感知如何？”想借助这个问题，通过该业务主管对员工的评价，看到员工在过程中的态度、表现和最终每一项任务的结果的综合感知。
结合多年来的业务经验，对于“成果体验”通常会归纳为2点：
①对员工工作态度的体验
在业务走访时，经常听到这么一句话：“好的工作态度，就是成功的开始”。
中国还有句古话，是“伸手不打笑脸人”。
还有我们上学时，老师会让我们写作文一定要板板整整的，老师会给“印象分”。
其实都说明了一个道理，“好的态度”确实是一个有利的因子，可以让自己在一件事情中处于相对主动的位置。
回归职场，领导是对员工的工作态度是有体验的。好好工作、全情投入，领导就会有一个好的体验，给予较高的体验值；
如果偷奸耍滑、或者效率低下，就会有一个差的体验，给予较低的体验值。
②对工作结果本身的体验
这一点比较容易理解，就是领导对于我们最终交付的工作结果的满意程度。
西方管理学大师彼德·德鲁克在《管理的实践》一书中就以做出论断：“企业管理说到底就是目标管理。”而目标管理就是工作结果的管理。
平常领导对于能够保质保量完成工作的员工，往往也都是比较认可的，这里领导的体验值就比较高；
反之，对于工作结果丢三落四、到处挖坑的员工，体验值就会很低。
前段时间，同事小李要交付一个项目结果，组织财务、商业分析、市场营销等部门过来开会，还邀请了自己的领导出席。
当他宣布项目结果的时候，财务部的同事说为何他们没有参与对项目结果的成本核算。
就这一句话，让整个会议鸦雀无声。小李愣愣的站在那里，领导也铁青着脸。这里的结果体验就是非常差的。
（2）什么是“工作成本”？
“成本”是经济学的一个概念，是商品经济的价值范畴，是商品价值的组成部分，指为达到一定目的而付出或应付出资源的价值牺牲。
工作成本，就是在工作开展及拿到工作结果的过程中，领导所需要付出的时间、与员工的沟通及培养员工等等资源的综合。
概括起来，“工作成本”分为3点：
①时间成本
无论是做工作计划、工作开展、或是工作总结，时间成本是第一成本。
由于时间是单向流动的，所以时间成本往往都是“沉没成本”，沉没成本越大，对于最终的结果越不利。
比如完成一项工作，A员工需要5天完成，B员工需要9天完成。A的时间成本＜B的时间成本，在结果相同的情况下，领导会更加倾向于选择A。
从沉没成本的角度分析，5天比9天更有利，一旦A出现问题还有4天时间纠错，而B已经没有时间了。
②沟通成本
沟通也是有成本的，除了常规理解中的时间成本以外，还有沟通结束后的风险成本。
比如领导跟你沟通一项任务，除了占用时间以外，还担负着因为你无法理解，或者理解不透彻导致的风险。
职场中，为什么有些领导会“吐槽”自己的下属沟通成本太高？就是因为一件事反反复复沟通了多次，或是不理解，或是表面理解，行动起来还是挖坑。
③培养成本
为了完成一项工作，领导难免要对你进行培养，这里投入的精力和资源都会沉淀为培养成本。
这些年，我帮助业务部门做人才引进，他们总再三叮嘱，“帮我招聘培养成本低，来了就能干活的”。
因为培养成本越低，就越能尽早的拿到工作结果。培养成本越高，领导的感知就会越差。
03
获得领导认可，“成果体验”、“工作成本”双管齐下
马克思曾说：“一步实际行动比一打纲领更重要。”
公式“领导认可=成果体验－工作成本”，就是我们的纲领，徒有这个纲领还不够，我们需要从2个方面展开实际行动：
（1）如何优化“成果体验”？加大被领导认可的正值
①“凡事有反馈”，给领导安全感
领导的最大的不安全感，来自于员工的不确定性。比如安排一项任务，信息发出去就石沉大海，没有任何反馈；再如过程中项目的进度如何，没有人反馈，领导两眼一抹黑。
给领导安全感，获得认可的最直接有效的方式，就是“凡事有反馈”，如何去做：
动作A：收到信息，第一时间反馈
比如在信息群里，领导下达工作指令，收到后不要拖延，第一时间回复“收到”“OK”等信息，我很多同事甚至直接回复“1”。尽管这些信息本身不重要，但领导看到后知道大家已经收到了任务，自己也就有了安全感。
动作B：突发情况，第一时间通告
什么是突发情况？
就是突然发生且需要立马反馈或者解决的问题。这种问题作为下属的我们无法做决策，需要领导拿主意。
对于这样的突发情况，第一时间进行通告，让领导在最早的时间掌握一线信息，便于做出更加及时的判断。
动作C：客观情况，实事求是告知
比如你在忙其他事情，再如周末在陪孩子，或者在开另一个会议等等。这种情况需要实事求是的告知，不要拖延。
如实告知的好处，是让领导考虑是延长时间，还是安排其他人，不至于耽误工作。也不容易对你本人产生误解。
②“高标准、严要求”，超越领导期望
超越领导期望，就是领导的目标是100分，你朝着120分努力，给领导一个惊喜。怎么做：
动作A：坚持原则，保住职场底线
什么是原则？原则就是职场的底线。
比如最简单的职场底线“不迟到、不早退”，“不弄虚作假”等等，只有保住了最基本的职场底线，才有了被领导认可的基础，否则，一切都是空谈。
动作B：主动提高做事的标准
领导的要求是完成任务，拿到结果。而我们自己的任务是超预期完成任务。这里就需要我们主动的提高做事的标准：
时间更短，在保证品质的情况下，我们可以尝试用更少的时间去完成；
品质更优，在有限的时间内，我们试图拿到更优质的结果；
方法更佳，不断提炼方法论，改善做事流程。
动作C：说到做到，行出必行
职场中要敢于承诺，承诺后必须拿到结果，哪怕是加班加点也要使命必达。
我身边的一个同事，就是这种敢于承诺，且坚守承诺的人，现在一些比较艰巨的任务领导都会交给他。因为他让领导放心、省心。这就是成果体验好。
Tips：成果体验部分的加分项
a：对于突发情况，可以通过文字和电话并行的方式。先发文字给领导，再打电话过去。在电话结束的时候说“文字材料我已经给您发过去了，您及时查看”；
b：无论何时，职场底线要有，价值观一定要正。比如职场中有同事要探听消息，一定严守职场机密，有时候一句话就会把自己推向深渊；
c：超出预期，给领导创造惊喜，比如领导让你简单做个口头汇报，而你做了一个汇报材料，认认真真的汇报进度和结果，领导会感到非常惊喜。
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（2）如何弱化“工作成本”？减小被领导认可的负值
①做好领导的预期管理
什么是预期管理？
预期管理，是一种经济理论概念，发源于21世纪50年代，是指有效引导、协调和稳定预期，求效果最大，副作用最小.
领导的预期管理，是职场人必备的核心技能之一。将领导的预期控制在合理的范围内，将对于我们开展工作是有利的。
领导的预期往往包括“时间预期”、“结果预期”、“成本预期”等，具体实操可以分为3步：
第一步：坦诚沟通，讲明客观事实
坦诚沟通，是做预期管理的基础。因为在这一环节需要大量的客观信息的输入，帮助领导更加客观的认识到他的预期和实际情况之间的差距，从而做出让步。
比如前段时间，领导让我去牵头一个文化体系建设的项目。经过我对目前业务发展、团队情况的综合分析后，我和领导做了一次坦诚的沟通，告知目前业务处于初创期，我们和竞对都在跑马圈地，一线员工根本无暇参加各种文化活动。
第二步：赢得信任，建立共同目标
基于第一步的客观事实，领导开始和你站在一条战壕，有了信任感，建立共同的目标。
文化体系建设的项目，于是我建议先从最紧急的战役文化开始，做活动和搭建体系两条腿走路，但不要期待体系搭建好之后很快落地，因为业务现状不允许。
这个就是我和领导建立的共同的目标。
第三步：及时反馈，做好预期管理
有了共同的目标之后，在落地执行的过程中，还需要及时沟通，不断针对领导的预期做反馈，让他实时了解目前的进度，以便于调整自己的心理预期。
针对上文中的文化体系项目，我每周都会面对面做项目进度汇报，周报里还会再次进行一次汇报。这样频次的汇报，就是让领导有安全感。
②掌握“SPAH”模型，高效澄清问题，沟通不费劲
有些同事为什么沟通起来那么的费劲？并不是不聪明，也不是不努力，而是没有掌握方法。
澄清问题的“SPAH模型”，帮助你一次性把问题讲明白，降低沟通成本：
S（Situation）：我所处的背景是什么？
P（Problem）：我所面临的问题是什么？
A（Action）：我尝试过的动作/方法是什么？
H（Help）：我需要获得的帮助是什么？
以我进行业务一线文化体系建设的工作为例，依据“SPAH模型”我会这样和领导沟通：
S：目前业务一线处于市场焦灼、快速发展、跑马圈地的阶段，外部环境相对比较恶劣。文化体系的建设，对于激励一线将士确实有帮助，有建设的必要性。
P：现在的主要问题是，业务人员忙于“打仗”，无心参加我们的文化体系调研和组织的一些文化活动。
A：在这个过程中，我尝试过的动作有加强宣导，让员工理解文化体系的重要性；也和市场营销部联合做了一期文化刊物，希望从外部进行影响。
H：目前我需要得到您的帮助，一是基于业务发展阶段，我们调整文化建设的方向，二是当下可以搞一些战役激励，需要一些经费。
Tips：工作成本部分的加分项
a：实事求是的和领导沟通，你越真实，他沟通起来就约容易；
b：掌握“SPAH模型”，澄清问题的时候一次性讲明白，别让领导感觉和你沟通很费劲。
04
找对方法，一条成本公式，帮你快速赢得职场转机
天天忙碌，不是我们的目的，是我们勤勤恳恳的表现。获得领导认可，是我们通往价值实现的路径。在这条道路上，首要任务就是找对方法。
公式“领导认可=成果体验－工作成本”，从两个维度帮你打开一正一负的思路通道，加上行之有效的实操技巧，帮助你快速赢得职场转机。
不要动不动就想通过离职来逃避，逃是逃不掉的，我们只能面对。
拿破仑说：“最困难的时候，也就是离成功不远的时候”。
坚持我们的职场信念，行动起来，积极改变，我们就离成功的曙光不远。
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