本文关键词：南京劳动合同律师，南京劳动争议律师，南京劳动纠纷律师
《劳动合同法》尽管规定了用人单位应当在一个月内的期限内与劳动者签订书面劳动合同，否则应当承担二倍工资，同时还规定，用人单位用工满一年后仍不与 劳动者订立书面劳动合同，视为双方签订无固定期限劳动合同，但对于视为签订无固定期限劳动合同至补签合同期间是否仍应当承担支付二倍工资的法律责任没有规定。
实务争点：
主流观点认为，根据《劳动合同法》第14条第3款的规定，自满1年的当日“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，劳动合同法在法律上已经订立，而且是无固定期限的。因此未订立劳动合同的情形已经终了，该种情形不属于应当承担二倍工资责任的法律范畴，劳动者不能继续请求支付二倍工资。并且视为已订立无固定期限劳动合同的法律规定已经对用人单位满一年未订立劳动合同的一种惩罚。如果再连续适用二倍罚则，对用人单位不公平。由此也仅支持最多11个月的二倍工资请求，即从未订立书面劳动合同满1个月的次日到满1年的当日，认为用人单位承担11个月的二倍工资责任已经起到了惩罚的作用，达到了保护劳动者合法权益的目的，如果无限期适用，势必会对用人单位带来巨大的经济压力，会明显加重用工单位的用工责任，显示公平。
非主流观点认为，“视为已订立无固定期限劳动合同”情形下，用人单位未立即补订书面劳动合同的，劳动者仍有权继续请求支付二倍工资，用人单位仍应承担二倍工资法律责任。《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同，双方的权利义务以看得见的方式呈现，从而使双方的权利义务处于确定状态，而视为已订立无固定期限的劳动合同仅是一种法律的拟制形态，双方的权利义务仍处于不确定状态，劳动者的合法权益随时面临风险。《劳动合同法实施条例》第7条规定也很明确，视为订立无固定期限劳动合同后，用人单位也应当立即与劳动者补订书面劳动合同，在此情形下不能免除用人单位与劳动者订立书面劳动合同的义务，用人单位一旦拒签，就应适用“应当订立无固定期限劳动合同”而用人单位拒签的二倍工资罚则。即便视为双方签订无固定期限劳动合同，也并不视为双方之间存在书面的劳动合同，用人单位仍需补签书面劳动合同的义务。据此，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者签订书面劳动合同的，仍应继续承担向劳动者支付二倍工资的法律责任。
律师认为：
南京劳动合同律师卫保童认为，参考《浙江高院问题解答（2012）》第3条规定：依据《劳动合同法》第14条第3款和《劳动合同法实施条例》第7条的规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。以此，未订立书面劳动合同情形下二倍工资的支付最长不超过11个月。劳动者请求用人单位支付1年届满后二倍工资的不予支持。《广东高院座谈会纪要（2012）》第14条第3款规定：用人单位自用工之日起满1年后未订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满1年后未订立书面劳动合同的二倍工资。此外，武汉中院《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》（武中法【2008】第87号）第18条、广州中院《关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年10月）《徐州中院劳动争议案件指导意见》（2010年4月）第27条也作了类似的规定。上述意见中，各地法院基本都是讲此种情形下用人单位应负的二倍工资责任最长期限限定在11个月。但只有北京高院意见是此种情形下用人单位应支付12个月二倍工资的最长期限，认为此种情形不应再扣除一个月的宽限期。
此外，实践中还有不受最长11个月限制的情形。劳动者在符合《劳动合同法》第14条第2款三种情形（劳动者在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和40条第（1）、（2）项规定的情形，续订劳动合同的）时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第82条第2款规定，自应当订立无固定期限劳动合同而不订立无固定期限劳动合同的，应当按照《劳动合同法》第82条第2款规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。计算期间自应当订立无固定期限劳动合同之日起至劳动合同签订之日或劳动关系解除之日止，不受11个月封顶限制。
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