作为上司，你是否在下属心中留下了让人恐惧的印象？你可能会认为自己表现不错，让员工在高压下走出舒适区，收获了出色业绩，但事实如何呢？

员工对领导工作风格的感受，直接影响了他们的工作表现。2018年的一份研究显示，强压式管理法导致员工跳槽率比预期高出90%，而鼓舞人心式策略能让潜在跳槽率降低约68%。除此以外，霸道上司的员工工作效率也不尽人意，也会在办公室里滋生许多不良情绪和关系。

身为一名高管，如何让员工在你身边免受恐惧折磨？铭拓这里有五种方法，它们包括：自我诊断、开放问答、微观管理、减少指责和出丑效应。

自我诊断

上司和下属之间存在权力差距，所以直接问下属你是否让他们感到焦虑，不太可能得出真相。不如先反思一下你在各种场景中的表现。

你是平等对待员工和客户，还是忽视员工的贡献？你在表达不满时，语气和肢体动作是否有点过分？除了观察自己的行为，你还需要观察员工的表现。员工在你身边时，他们是否表现不自然或避免与你对视？他们是否不太愿意反驳你的观点？

开放问答

你可以多收集员工对团队和工作的看法。你还可以问他们，在过去半年至一年的时间里，他们什么时候觉得自己可以或不可以自由表达观点。你需要问他们具体的事件，而不是事情是否发生过，这样你才能促使他们回忆真实的例子，避免让他们直接回答“没有”，然后放弃分享的机会。

微观管理

许多领导害怕失败，他们应对这种恐惧的方式是强迫自己和其他人更努力地工作，让整个团队都感受到自己的恐惧。

我曾经指导过在全球百强企业任职的一名副总裁，员工在他身边如履薄冰。这位副总裁总是指出员工的错误，他将自己视为完美主义者并引以为豪。他最近晋升成为更高层的高管，并开始自我反思与微观管理，承认他总是担忧自己无法实现个人目标，还将这种恐惧散布在整个团队中。

减少指责

如果领导注重沟通，而不是一味指出他人的错误，他们便能消除团队的恐惧，并在团队中促成高效的交流。改掉纠正他人错误的习惯其实并不难。

我曾经指导过一名首席执行官，在一个月的时间里，每当他产生纠正团队成员错误的冲动时，他就在日志上写下五个字：“与他们沟通。”然后他就放下成见，主动和成员一起讨论未来的计划。

他会说：“我知道自己经常还没认真聆听你的观点就直接纠正你。因为我很看重你的贡献，所以我现在希望做出改变。请允许我解释一下，为什么纠正这个错误对我非常重要，这样我们才能建立共识，然后一同制定计划。”

出丑效应

要想让团队文化为成员创造安全感，领导需要欢迎下属提出不同的意见。为了提升团队的投入程度，领导偶尔还需要放权。总而言之，领导必须愿意暴露自己的弱点。

反思一下，你是否曾允许员工证明你错了，同时没有表现出任何不满或做出任何辩驳。如果你未曾做到过这一点，你需要自我反省并改进，不要担心这会影响你的形象。你要记住“出丑效应”，综合能力出色的人在出错时往往能提升个人魅力，而且研究显示，受到员工欢迎是成为成功领导的必要前提。

有些领导认为，增强好胜心是取得成绩的唯一途径。然而如果领导在对员工感受一无所知的情况下盲目强调好胜心，他们注定要流失关键的人才，而且容易导致团队表现失常，进而降低工作效率。成功的未来商业领袖，需要更深入地了解员工如何看待你的领导方式，确定自己的行为在鞭策激励员工的同时，没有致使团队人心涣散。