如今互联网招聘十分流行，互联网招聘网站种类繁多，应聘者的可选择空间也越来越大。对HR来说，互联网招聘在变得方便的同时也更不容易，offer被拒绝，或者入职当天候选人没有来，这些情况让人痛心却又很正常普遍。招聘是一个很耗费时间人力的过程，那要如何提高候选人的入职率呢？

我们先来看看有哪些迹象可能表明候选人会拒绝offer

漫不经心

面试官和候选人达成了口头上的Offer协议，准备给候选人发正式的电子版，候选人说：你先发过来我看看吧......

候选人潜台词：我手里已经有几个Offer了，不介意你再给我发一个比较一下。

收到Offer后迟迟不回复

Offer已经发出，在约定的时间内候选人迟迟没有回复，或者回复的时间超过约定的时间一两周。

候选人潜台词：HR小姐姐你别急啊，我还在等其他几个Offer呢。

入职时间无法确定

候选人接了Offer也已回复，但入职时间无法确定，或者说他想要的入职时间比较长。

候选人潜台词：我还在用你的Offer和现有公司或其他公司谈价码呢；或者是，我对你的Offer并不算满意，我还想看看其他机会。

入职前反复探讨细节

候选人已接Offer，在入职前的一段时间，反复希望和部门或HR探讨公司的各种细节，福利待遇，加班情况，交通车位，工作内容，项目方向，团队风格。他问的会特别细，有时候她想要知道的内容比HR知道的还要多。

候选人潜台词：我现在的公司不是很想呆下去，但是如果其他好的offer，如果合适我就会签，但是我也没有想好，所以我想多了解一些细节。

消失联系不上

候选人接了Offer后，忽然消失了，电话、微信、QQ，无论如何都联系不到他。

候选人潜台词：我先签了offer，但不是真的想要入职，那现在我要接你的电话，那我和你说什么呢？（不愿意撒谎就直接拒绝联系啦！）

接Offer后更新简历

公开简历库看到已经接了Offer的候选人更新了简历，而且更新的日期是在接了offer之后。

候选人潜台词：这个Offer还凑合，但还有没有更好的机会呢？我再找一找。

推迟入职时间

已经确定了入职时间，候选人突然要求推迟，但他并不能给出何时入职的具体时间。

候选人潜台词：别着急，再等等，我那边的好Offer马上就要搞定了，或者是公司老大马上就要给我加薪了。如果不满意我就会去你们公司的。

直接爽约

前期准备好了新员工入职的手续，就等佳人入洞房。结果应该入职的当天，佳人爽约了，电话不接、微信不回。

候选人潜台词：亲，我已经入职其他公司了/我老板给我升职加薪了（总之，就是不会来你的公司了）。

入职一天后失踪

欧耶，候选人终于入职了，今晚终于踏实可以睡觉了。结果，候选人入职的第二天他没来，第三天，他没来，第N天，他还没来……

候选人潜台词：我们不适合吗，长痛不如短痛，我就不来了。

候选人为什么会拒绝我们的offer呢？

其实，Offer被拒是高度市场化的人才流通情况下很常见的现象，也是老板、用人部门和HR非常大的痛点。

其中充满了人性的博弈、心理的解读、企业战略和用人策略的审视检讨、发展平台和薪酬水平的PK等等要素。

原因大致分为这几种

薪酬没达到期望值；

平台，晋升空间小；

原公司挽留，除了加钱，还有做生不如做熟的感情牌；

平衡生活和家庭；

其他更好的机会；

在接触的过程中，对面试官（HR/老板）不满意；

还有些比较无奈的比如说面试流程过长。

怎样提高候选人入职率

知道了原因，就相对比较容易处理了，针对候选人拒收Offer的不同原因，我们要给出的相应的对策。

>>>>薪酬原因

在面试的过程中，需要和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候选人在面试谈薪过程中，因为HR一直压价，当时表示接受。

可面试结束后，觉得这个数字离自己的预期太远，这时拒绝offer就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。

后期薪资沟通过程中，薪酬的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等，增加谈判的技巧。换工作时，30%的薪酬涨幅是可以接受的，但有时需要候选人提供薪酬证明。

如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。

>>>>职位定位没有达到候选人的期望

面试官要了解用人部门的需求，并了解用人部门给他制定的发展计划。还要梳理候选人在公司的定位，比如说，候选人面试一个岗位，title是副总监，他希望是总监。

如果通过沟通，发现这个岗位目前没有设总监的计划，副总监实际就是部门的负责人，岗位的发展方向就是总监或高级总监，这种情况下，我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title。

>>>>候选人同时看多个机会

面试的过程中，我们也会发现候选人的手里有好几个Offer。这时，HR们就要通过各种方法提高候选人选我们的几率。

比如，开诚布公的询问候选人手里有哪些Offer，但不需要告诉我们具体是哪一家公司，可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，然后可以帮助候选人分析这些Offer的优缺点。

做这些分析不是我们的重点，在这个过程中，要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。

从整个行业的发展方向分析，在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。

>>>>候选人原公司给予升职加薪

如果候选人拿到我们的Offer，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。

最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因，在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起，拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。

>>>>对HR和面试官不满意

作为HR，我们需要专业、熟练和耐心，很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度。

比如，同样是月薪38K的Offer，一家是原本上限只能给到35K，你通过层层特批加到了38K，另一家的上限是45K，经过评估给出了38K。

在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家，觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。所以，我们需要对公司的业务和政策特别熟练。

比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题， HR回答说要去询问一下其他的同事，让给候选人留下不专业的印象，也会间接的认为公司也不是特别的专业，给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉。

一个极具魅力的HR个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。

>>>>针对直接爽约的候选人

候选人通过面试，确定入职时间的时候，有的求职者说要过一个月，因为和原公司签订的合同约定，我们都会表示理解。

期间，我们每隔一周就会邮件联系他，和他确认，他也一一回复，肯定能来。但是往往在最后的时间，我们却联系不到他，找不见人，爽约了。

短短几个小时的面试时间，不足以我们了解候选人，建议面试结束之后，启动背景调查，从不同的方面了解这个人，同时也要做好两手准备，不要在一棵树上吊死。

新人入职第一天，快速融入团队的法宝是什么？

1、入职手续的办理要清晰高效。

2、做好新员工入职培训工作。

3、对于新员工进公司后，企业必须建立规范、完整的新员工入职培训体系，但是这种培训不是灌输性质的海量信息传送，而是有技巧性的：

①讲故事：让入职1年和3年的员工代表亲自来现场，不用讲什么职业生涯规划，就讲自己加入公司后切身的感受；

②讲流程：比如财务报销流程(现场贴发票)，人事的请假流程等；

③讲案例：公司能容忍的职业底线和不能碰的红线；

④讲权利：作为员工，跟上司发生冲突怎么办？代表公司对外有什么权利和义务。

4、做好引导新员工熟悉新环境的工作。

①介绍新人：不能草草了事，要增加接触机会；

②首次任务：不能单打独斗，要紧密团结同事；

③帮助机制：不能只有导师，要建立伙伴关系；

④午饭机制：请用人部门的同事带着新人吃午饭，增强归属感。

END