股权激励定条件，既想留住高管，又怕他功高震主，该怎么办？|股权

明确了激励对象进入激励范畴时拥有的权利外，企业家就要开始着手确定，设定什么样的条件来准入激励对象。激励对象需要具备什么样的条件，才能进入激励范畴。目的决定条件，前期已经设定好的企业目标和个人目标，将决定准入条件。企业打算通过股权激励达成什么样的目的，就把准入条件设定成什么样子。

条件怎么定？还是那句话，目的决定条件。假设你想留住某个高管，你可以跟他约定：只要在企业内部工作满多少年，并取得什么业绩，就可以给他对应的多少股份，但是在给他股份的当年，无论什么原因，只要他离开公司，公司就可以收回全部的股份。

比如，企业家打算给CEO分配5%的股权，就要事先跟CEO约定：双方认可，这个岗位可以有分配5%股权的资格，要想拿到这5%的分红，前提是这个岗位的总体目标完成率不得低于80%；如果CEO连80%都完不成，只完成了60%，那么就只能依约，提供5%股权的60%，也就是3%的激励；如果CEO连60%都完不成，对不起，今年针对CEO岗位股权激励的资格将被取消，这就叫定条件。

有的高管或许会担心，如果自己的能力很强，拿的股份越来越多，功高震主，企业家会不会因此感觉受到威胁，怕被有能力的人吃空了企业，找茬把高管开掉呢？这时候，企业家的领袖智慧就起到作用了。企业家如果让下属高管们有这份顾虑，只能说明自己的管理能力还有所欠缺，心胸还不够宽广。企业家不能总是一味地要求高管要怎样，约束有时候是相互的。用人不疑，疑人不用。作为企业家，在遇到真正值得花大力气维护的人才时，不要计较自己名下一城一地的得失，而要考虑到企业整体的前景。当企业可以坐拥行业，成为翘楚时，相信企业家的格局、核心高管的格局，甚至一线员工的格局，都会变得不一样起来。

通常来说，被激励对象想要成功获取股份，需要通过企业对其个人和所在部门的考核才可以。考核的标准千变万化，每个岗位都有不同的考核模式。综合这些年来的经验，我们会给出企业一个建议，那就是整体按照“六星标准”来考核，每个标准的分支部分根据部门特点细化。达到考核标准，并通过考核的激励对象，可以依照之前股权激励制度的约定，顺利拿到股份。

“六星标准”是指人才考核中具体到每个项目，共有六个考核的内容模块，分别为思想意识、绩效目标、行为表现、道德表率、学习成长、人才培育。