随着企业的发展，有些企业偶尔会出现人手不足的情况。
这时候，就往往会选择招聘一些兼职人员来减轻工作量。
但要是长期聘用兼职人员，只签劳务合同。
真的可以规避劳动关系？减少用工成本吗？
事情没有那么简单，这里面的风险多着呢！
长期聘用兼职人员有风险？
这是一家物流公司，因为业务广泛，经常出现人手不足的情况，于是就招了兼职的货车司机。
这其中就有一名司机，因为为人踏实肯干，技术过硬，公司就跟他签了劳务合同。
这名司机进入公司两年多，一直按照公司的规章制度接受管理，平时正常上下班打卡、全职待命。
公司也每月向其支付固定报酬，从未拖欠。
不久前，这名司机因为个人原因需要休假，但因为当时签的是劳务合同，没有年休假，这名司机就心有不满，工作也开始懈怠了。
公司担心劳动仲裁的发生，于是让我们帮忙给点主意。
在了解情况后，我们认为虽然双方签订的是劳务合同，但却存在事实上的劳动关系。
被认定为事实劳动关系，企业未按时与员工签订劳动合同的，也有支付双倍工资的风险。
如果这个员工已经在职超过1年，那你需要支付11个月的双倍工资。
此外还会被默认签订无固定期限劳动合同，这个时候公司就不能随意辞退他了，除非他本身违反公司规章制度，否则公司辞退他都属于违法解除，要支付赔偿金。
因此，我们建议公司重新与其签署劳动合同，并为其安排年休假。
在采纳了我们的建议后，这名司机工作也更加积极，公司也不用担心劳动仲裁的发生。
事实劳动关系的认定
有些企业认为签了劳务合同就是劳务关系，再怎么样也不会变成劳动关系。
这种想法大错特错！
根据我国《劳动合同法》的相关规定，劳动关系的确立以是否实际用工为标准，而不是以签劳动合同来衡量。
只要企业符合事实用工情形，双方就存在事实劳动关系。
如果无法通过书面劳动合同等有效证据确认这层关系，在实践中，我们一般通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录等凭证进行综合判断。
另外，根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定及相关司法实践，劳动关系是否成立或存在，可以从以下方面考察：
① 企业和员工是否符合法律法规主体资格；
② 员工是否向企业提供有报酬的且为企业业务组成部分劳动；
③ 员工是否接受劳动管理和工作安排。
实操建议
为了避免由劳务关系变成劳动关系的风险，我们在招聘兼职人员时一定要多加注意。
那公司应该怎么做呢？
1人力部门应先通过事实情况分析法律关系
判断长期雇佣的兼职人员在工作上构成事实劳动关系的可能性，进一步确认该按照劳动关系还是劳务关系来处理。
① 如按照劳动关系处理：
人力资源部门应与员工进行沟通谈话，终止劳务关系后重新签订劳动合同，为员工及时缴纳社保，安排年休假期。
② 如按照劳务关系处理：
人力资源部门需要调整对该员工的用工模式，不得按照规章制度对员工进行用工管理，如要求员工遵守企业的规章制度(考勤、考核等)；不再要求员工全职提供劳务服务。
2调整公司的用工制度
尽量少采用长期兼职的用工方式，长期用工很容易被认定为劳动关系。
选兼职人员时，可选择有其他稳定工作的；
对于兼职人员应控制好用工时间，每天最好不超过4个小时；
对于兼职人员管理，最好不要对员工过多的干预和管理，不可以像对待公司正式员工一样对员工进行约束、处罚。
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（供稿：易法通法律咨询 ）
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