团队精诚协作，是对每个管理者的挑战，如何去做到呢？以下有六点值得借鉴：

1、让团队感觉到你的心

一把坚实的大锁挂在大门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，他瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，大锁就“啪”地一声打开了。铁杆奇怪地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举就把它打开了？”钥匙说：“因为我最了解他的心。”

每个员工的心，都像上了锁的大门，任你再粗粗的铁棒也撬不开。唯有让他心知你心，才能让自己变成一把细腻的钥匙，进入员工心中，了解员工。

世界上最遥远的距离就是心与心不在一起，做团队，带下属，首先就要用心。

关注下属的生活，发自内心地爱他们，当他受打击、工作需要帮助、生病、缺乏凝聚力、面临去留、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多给予鼓励，多支持、多沟通、多关心、多帮助。

2、鼓励献计献策

三个臭皮匠顶一个诸葛亮，不要低估了团队成员的力量，往往好的方案就从团队中产生。

不要大权独揽，武断专行，一定要给到下属足够的空间。

鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，员工的意见被采纳时，他的干劲会更大。即使他的意见没有被采纳，也锻炼了他的表达能力。

对于激励机制、积极活动、团队建设、同仁成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享，在这种商讨中，能找到解决问题的答案。

3、允许个性化存在

唐僧不懂法术，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是会72变能力强、打不赢还能到处搬救兵、资源广；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度，关键的时候还能从花果山把大师兄再请回来；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班，所有的脏活累活都是他干，从始至终都是他来挑担。

他们，每个人都有缺陷，在一起形成了最完美的团队。

现在的年轻人也是越来越具个性，如何扬长避短这是对管理者的考验，更重要的是要像西游团队一样，承认和驾驭这份“个性”。

4、赋予工作价值

员工到你的团队，一是为收入，二是为成长，三是为自我实现。

管理者在引领团队的时候，赋予员工作作的使命，不仅仅是为了钱而工作，而是为了更多东西。

帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、工作的意义、工作的责任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目标和方向。

做让员工清楚自己就是自己人生的总经理。在面对工作的时候不是去全力应付而是全力以赴。

1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
  • 1）回款率指标
  • 2）高毛利产品销售指标
  • 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
  • 4）新市场开发销售指标
  • 5）客户服务满意度指标
  • 6）客户投诉率或数量指标
  • 7）客户开发或服务成本指标
  • 8）客户有效服务数量指标
  • 9）协助开发产品指标

KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。