导读

东莞工厂老板看着一批批老员工离职，心里有点不舍。工厂成立到现在有10年左右，而一开始工厂只有四五十人，发展到现在有三百多号人，除了自己在外拉单，也离不开所有员工加班加点的完成订单。之前一起打拼的那些员工都离开了，现在工厂里面做的最久也就五年多，而且也没有多少人。很多都是新员工。

东莞老板找到这个有5年工龄的要离职的员工谈话，让他再考虑考虑，现在工厂的待遇在东莞不敢说最好，但也过的去，东莞底薪是1510，我们厂现在都1910.足足比东莞底薪高了400元，而且包吃住，买社保，春秋两套工衣，基本上解决了员工的生活所需。

离职员工感谢了老板的挽留也说出了离职原因：在这个工厂干了五年零一个月了，记得刚进来那时工厂才一百多号人，那时候大家干劲十足，现在工厂慢慢的壮大了。大家也很喜欢在这里做，但人到中年，家里上有老下有小。一个月加完班拿到手就四千左右，现在物价那么高，说真的。家里都养不活。想回家去发展，家里的工资现在涨起来了，而且还能照顾到家里人。

东莞老板听了员工的一番话深情说到：家永远是最重要的，现在工厂还在成长，工资会涨起来的，你也知道现在当老板也不易，工厂竞争大，产品价格一直被下压，成本增加，工厂也不容易。但你有五年工龄了，以后工厂成长起来，会把你从一线提上来当管理，但这需要时间，不过你执意要走，也只能祝福你。假如哪天你要回来，工厂大门随时为你打开！

马云说：员工的离职原因，只有两点最真实：

1、钱，没给到位。

2、心，委屈了。

如何留住、激励优秀的事务员？

在团队工作中，“鞭打快牛”的事，也是屡见不鲜。

干工作越快的人发现，总会有更多的工作安排下来；而那些慢悠悠的人，却一直工作量比较少。

能够克服困难的人，总是在不断地克服困难；不善于克服困难的人，却总是可以得到较容易完成的任务。

工作业绩突出的人，总是会迎来更高的业绩目标；而那些业绩目标低很多的人，一样可以靠任务完成率拿到不菲的回报……

慢慢的，“快牛”也没了心力和动力，变成了“慢牛”，或者干脆“愤蹄”离去。更有甚者，有的“快牛”在情绪影响下，成为团队的离心力和破坏力。

能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。

你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？

人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。

能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

业务员为什么不能随便加底薪或提成？

1、加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，员工容易安于现状。

2、加提成点，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，利润率下降，而且这种方式只是刚开始会有一定的激励效果，过段时间员工便会习以为常。

那么，刘老板的企业要采用什么样的薪酬方式，才能激发员工的积极性呢？

解决方案：

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金