在职场上，大家经常会遇到一种情况，那就是员工在下边拼命干活，最终得到奖励的却是领导，老板也只会表扬领导，这种事情真的是太常见了。有些老板认为只要把管理层的待遇给足就够了，至于基层员工都是随便招，其实这样做只会损失更大。
最近有位读者分享了他的一段经历，下面大家一起来感受下：
小张公司在去年12月份的时候，老板让全公司一起冲一冲业绩，只要把年初制定的任务超额完成20%就给全公司涨工资，听到老板这话，全公司都是斗志昂扬，到了快过年时，真的超额完成了，业绩整整提升了30%，但到了老板兑现承诺的时候，却只奖励了管理层，对普通员工简直是充耳不闻。
过年前的一个星期，老板把公司所有管理层请去吃饭，只要去了的领导每人都是几千块的奖励，而且工资都相应的涨了一些，至于公司那些普通员工，就是在食堂吃一顿比平时好那么一点的饭。
就在吃饭那天晚上，公司厂房那边的仪器出现了故障，当天生产的所有产品全都报废了，这肯定是人为造成的损坏，但老板查了一天的监控，都找不到是谁做的，因为监控都是有死角的。
虽然知道这个事情是自己的员工造成的，但老板手上没有实际的证据，只能自己认栽，过年前收到了员工送上的一份大“礼”，因为这件事，老板损失了80多万，真的是可以回去过个好年了。
其实对于公司来说，管理层确实很重要，但那些基层员工也是必不可少的，不仅仅只是满足领导的需求就行，对于那些基层员工也得满足需求。
提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。
实际上在一些民营小企业，大部分老板都不懂得如何给员工加薪？对于员工要求加薪基本分为四种:
1. 一、固定加薪：员工加了工资，但并没有增加动力，反而推高了企业的人力成本。
2. 二、KPI考核加薪：加了绩效工资，做的却是减法，力度小，员工抱怨很多。
3. 三、年薪制和年度加薪：激励周期太长，加薪幅度不大，还容易造成内部攀比。
4. 四、推荐：KSF增值加薪，一手给员工加薪，一手通过促进员工增值为企业增利。只有员工赚到钱，同时企业赚到更多利润，加薪才能持续。。
正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励：如下图
业务人员的激励机制
想要留住人才，让员工有持续的加薪空间，但又不增加成本，最好的方法还是让薪酬模式，从固定薪酬向宽带薪酬转变。
宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的激励性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力，无法调动员工的主动性和积极性，
工资是死的，人的活力和创造力就死了。所以，对于传统薪酬模式的变革势在必行。
举个案例，某门店店长薪酬模式:
在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。
由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，
1. 营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
2. 利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
3. 人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
4. 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。
没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！
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