导读

在营销界流传这样一句名言：不做总统，就做销售。

的确，销售是这个世界上最伟大的职业。而在总裁和销售之间，存在一个共同点，就是好口才。

厉害的销售，不论起点有多低，都能凭口才打下一片天地。

比如董明珠。35岁后才从出来打拼，从一个基层销售员干到总裁，90年代别人赚3、4000元，她就做到月入10多万……最近线下销售惨淡，董明珠尝试起了直播卖货，3小时卖出了7亿元，令一众大佬眼馋不已。讲真，没有人天生就是销售员，但销售大门永远向任何人敞开。

董明珠就曾透露过，她的成功没有秘诀，靠的只有3个字——说对话。

第一：为什么客户不愿下单因为你没有好好说话！

为什么董明珠等厉害的销售都重视说话呢？

因为太多人说错话、不会说话，在销售时吃了大亏！

  • 见到客户低头哈腰，但仍被拒绝，开单希望渺茫；
  • 费尽口舌介绍产品，客户总是摇头说“不需要”；
  • 介绍完产品，不知道跟客户聊什么，经常冷场，急得冒汗；
  • 不会邀约客户，说话生硬，三句话就卡壳……

你发现了吗，不管你准备得多好，诚意多足，只要不懂说话，所有努力都会白费！

有人问，我性格内向、口才不好，是不是不适合做销售？当然不是！

被称为“全球最伟大销售员”的乔·吉拉德，从小口吃，但：

从事销售15年，连续12年稳坐吉尼斯世界记录“全球第一销售”的宝座。

15年来总共卖出13001辆雪佛兰汽车，最多1天能卖18辆，至今全球无人能打破此纪录！

相比之下，不少人形象好、高学历、巧舌如簧，但面对客户谈单时，对方还是犹豫甚至反悔。

决定一个销售员层次高低的关键，在于能换位思考，说进用户心坎里。

发工资是为你的贡献买单。贡献的多，拿到的自然就多。员工创造了100元，如果舍不得给他10元，他走了你只能赚到30元。

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位！

如何让业务员和企业共成长共发展？

首先在薪酬体系上给予清晰的定位和规划，不但要给员工短期利益，还要给长期利益。让每一个业务员从进公司的第一天就知道自己的未来和发展方向，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业。

1、KSF增职加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：
  • 1）回款率指标
  • 2）高毛利产品销售指标
  • 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
  • 4）新市场开发销售指标
  • 5）客户服务满意度指标
  • 6）客户投诉率或数量指标
  • 7）客户开发或服务成本指标
  • 8）客户有效服务数量指标
  • 9）协助开发产品指标

KSF增值加薪法——一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
对企业来说，员工拿得越多，赚得越多，且不增加成本。

以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%，奖励2元，每少0.05%，少发2元；

5、员工流失率：每流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。

实操步骤

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。
对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！