深圳作为打工者的圣地，每年都会有无数的人来到深圳求职，然而今年却很奇怪，由于疫情影响，深圳失业者遍地，走在深圳的街头都是提着桶背着包找工作的，但是如果你细心留意会发现，很多都是一些熟悉的面孔，就形成了一种现象，求职的找不到工作，老板招不到员工！

刘先生介绍：我在深圳龙华开厂有十几年了，年初因为疫情的原因，虽然没有货做，但是员工的工资从来没有少过，更没有拖欠过员工一天的工资，我想着大家生活都不容易，如果因为没有货源给他们放假，那么他们就会失去基本的生活来源，部分员工跟了我很多年，我需要为他们的生活负责！

7月份我接了一笔订单，工厂的现有员工一时之间赶不出来，就想着去看劳务市场招人，还以为那么多失业者招工应该不难！谁知道那些求职者，都只是问下，让他填表入职就要考虑下！

虽然我的厂子福利待遇不太好，但也是严格按照深圳劳动法来计算工资，饮食方面也未曾承包给外人，都是我老婆自己在管理，我自己之前也打工过，饭堂承包出去的，生活费经过他们一到手到员工的嘴里就没有什么了，我开了工厂我就想我一定要让我的员工，在工作累了下班能够吃到可口的饭菜。

每个月该给予员工的福利补贴都是一分不少，我知道他们也是需要养家的，都是上有老下有小，我不能亏欠他们，虽然说我不能保证他们过得多好，但是我不会让他们失去基本的生活保障，即便是疫情期间福利补贴也没有中断过！

现在大街上的求职者，找工作很难弄懂他们的在意点，他们宁愿相信中介的花言巧语，日复一日的找工作，也不愿意踏踏实实的做事，就想着能够一步登天，未曾想过做人一定要脚踏实地才行，走得太快容易摔跤，说得很好的都是温柔的陷阱，我实实在在的报出工厂的薪资待遇及食宿环境，反倒招不到人，招聘员工真的是比找对象还难！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!

建议从企业管理机制方面突破，首先要建立好企业薪酬绩效激励机制，让员工主动自发的工作！

一、建立不同等级的薪酬考核体系

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如20万/月），主要关注过程考核指标，比如访问量，跟踪量，考核分值等，设置小额奖励

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如40万每月），主要关注效果性指标，比如毛利，回款，培训考核等，奖励力度偏中间值。

3）入职一年以上：业绩平衡点为常规值，比如说可以设置50万元每月，主要关注毛利，回款，培训考核等，奖励制度为常规值

4）高级业务员：一年平均业绩达到500万以上，第二年就可升级为高级业务员，薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度

二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制

高级业务员可以升级为业务经理，业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点，等级薪酬也将进一步提高

1）业务经理：年均业绩达到500万以上的业务员，均有机会成为业务经理

2）高级业务经理：一年团队人均业绩达到500万以上，不包含本人业绩，第二年晋升为高级经理，享受更高的提成分配

注释：这种方式是建立在提成的基础上的，年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位，如果员工离职，则不再发放奖金

三、建立更高级的的合伙人制度

比如说，高级业务员，业务经理都可以有机会成为内部合伙人，一起分享企业利润红利

个人建议：

可以先做三到五年的合伙人模式，再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股，但是不拥有公司股份，并且合伙人也不享受剩余价值，而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了，说现实的一点，只要比员工把钱放在银行的利润高，那就可以。

合伙人模式分两种

1.公司合伙人：作为合伙人分享整个公司的经营成果

2.项目合伙人：只参与具体的项目的利润分成与责任承担

总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！