企业内出现怨言的源头是分配不均，人才流失严重的症结是分配不合理，团队士气低沉、执行力低下的根本是分配机制不科学。古人有言，不患贫而患不均，这里的“均”，并不是平均，而是合理。今天一起来认识分配机制。
企业是社会上创造价值的重要载体，创造价值过程中获得的收益，是企业的根本资源和前行动力，而收益的分配机制却是企业健康发展的重要根基。俗话说，人为财S，鸟为食亡。企业的所有参与者，归根到底都是由利益连接在一起，若利益链或利益结出现问题，将对企业的生存发展和成员及体系的稳定性产生实质威胁。
分配机制是对收益所有权和占有权进行划分，以保证组织收益的合理归属和运用。简单来说，就是分利，作为企业家，“分利”需要智慧、大度和魄力，分得好则蒸蒸日上，分得不好则曲终人散。优秀的企业家懂得如何分、分给谁、怎么分、什么时候分；愚拙的企业家要么少分，要么乱分。
狭义上来说，分配机制分的是财，但广义来说分的是报酬、资源、机会、权力和惩罚。想要把企业做大做强，需要在人性的基础上，充分认识现有的一切利益，并根据实际情况，进行灵活有效的分配。人性是趋利避害，可趋的利和可避的害是多重的，每个人的现有价值和预期价值不尽相同，只有将人放置在，足够威胁和足够诱惑中，才会触发深层的潜力和饱满的执行力。利益和惩罚应巧妙地组合搭配在一起，以驱动组织高效运转。
事实证明，平均主义只会激发人们的惰性，阻碍组织正常生长；收入差距过大则会激发人性的叛逆，使人们陷入消极情绪甚至磨灭斗志；分配不科学或不公正，则会激发负向议论和怨气，影响组织生态的和谐稳定。因此，分配机制的设计，应打破平均主义，避免差距过大，追求科学和公正。在企业中，分配机制可细分为薪酬体系、绩效体系、奖罚体系和晋升体系。后续文章中，将会逐一探讨。
分配机制的设计原则
1、尊重价值
既然企业的本质是追求价值，那就应以价值来衡量每个人和每件事，并以价值作为分配的核心凭据。
2、力求公正
世间不存在绝对的公平，特别是在人类组成的团体中。毕竟任何人都有情感和意识局限，当决策时很难做到客观。但追求公正，应是每个企业家和管理人员必须具备的态度。
3、组合驱动
不应认为所有人追求的利益都是财富，也不应认为利益就是财富，在尊重利益多样性的前提下，善用赏罚，优化配置，刺激团队前行的内动力。
4、简单清晰
分配机制不宜繁杂，更避讳模糊，越简单清晰，就会越有感染力。
5、动态渐进
机制设计中，相对动态则活，相对静态则僵，毕竟万物的本质是动态。所以，分配机制的设计应融入动态理念和元素，以确保包容性和生命力。
分配机制的设计，应立足人性和规律，整体统筹，善用杠杆，将可以团结的一切力量，团结在企业的战略方向上。注重机制的引导作用，介入博弈，充分激发组织潜能。分配机制不应是为某个人或某个部门服务，而是为整个组织的发展服务。
分配机制的设计步骤
1、明确组织战略方向
组织战略的方向依旧是分配机制设计的着力点。
2、分析组织优势和弊端
分配机制能产生很多问题，也能解决很多问题。现有企业的问题，一般都与分配机制有着直接或间接的关系。充分分析组织现有的优势和弊端，能有效追溯现有分配机制的运行状态。
3、梳理现有利益项和惩罚项
利益项和惩罚项都是分配机制中的关键元素，也是管理者的权力表达和重要管理筹码。正确全面梳理可利用的利益项和惩罚项，是设计分配机制的重要基础。
4、剖析预期价值、部门价值、职能价值和人才价值
只有了解、分析和评估分配机制作用对象的价值和利益诉求，才能做到“按值分配”的效果，达成企业资源高效利用的目的。
5、结合组织架构和工作流程，整理价值链和价值结
价值点来自于组织架构，价值链来自于作业流程，价值结是作用对象的诉求与设计目标的价值纽带。分配机制的设计既要满足价值链的完整和流畅，又要确保价值结的牢固有力。
6、根据价值链和价值结，合理配搭利益项和惩罚项，初拟分配机制
通过对利益项和惩罚项的配置组合，融入进整个价值链和所有价值结，激活企业价值生态。
7、与管理层和岗位代表，深入讨论初稿，调整完善，做出定稿
由于关系到组织全员的核心利益，分配机制往往是企业所有机制中最敏感的部分，因此设计和运行不能草率，更不能形成一言堂。十分必要通过协商讨论，与组织全员达成统一意识，以保证机制的最终落地执行。
8、全员签字，试运行
签字为据，排除异议和消极情绪，进入分配机制试运行。
9、机制微调，正式实行
试运行过程中，若发现疏漏或症结，应及时调整，待组织磨合和适应以后，可进入正式运行。
10、与时俱进
随着企业的发展和市场变化，应对分配机制做相应调整，以适应需求。
希望这篇信息能对企业家或创业者，在企业决策和运营上，有一定的启发。
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