劳务派遣是企业规避用工风险的一种重要手段，既然是规避用工风险，那么反过来看其实就是风险嫁接给了派遣公司以及派遣员工，所以派遣员工的风险上和合同工是有一定区别的，而工资待遇的差别则根据企业的不同会有所不同，甚至不一定会有差别都有可能，整体的观点原因如下。

劳务派遣签订的劳动合同别不是和用人方企业签订的，其劳动合同上是和某某劳务派遣公司签订的（其名称一般为劳务派遣、人力资源服务等），而用工单位又和派遣公司签订了劳务派遣的协议，相当于用工单位从派遣单位购买劳动力，派遣公司把签订下来的派遣工派驻过去工作。

对于用工单位最大的好处是，当公司这类岗位（一般是较低附加值的，如蓝领、辅助工、保洁保安等）不需要、或者淡季需求量少的时候，可以与派遣单位要求暂停或停止劳务派遣，从而减少用工成本且无风险。

在劳务派遣相关法规及出现这个概念之初，主要就是为了解决企业周期性低附加值岗位的需求波动，盘活社会零散劳动力资源，但是现在越用越滥，变成了企业用工的法外之地了，所以现在管理越来越规范了，派遣类员工也必须购买规定的社保、企业用劳务派遣不能超过企业人数的10%等等。

因为本身是和派遣签订的派遣协议，根据需要可以随时停止派遣用工的需求，所以这就成为很多企业派遣用工的可以“任意”操作的法律真空区域，比如当对某个派遣员工不满意的时候，可以非常小风险的直接退回派遣。这对用工企业而言性质与辞退没有差别，却不用面临辞退的赔偿风险，要知道辞退正式合同的员工很大概率是要赔偿的。这就是最大的风险。

当然，从派遣本身的合同来讲，理论上派遣工的风险是较低的，因为退回派遣后，首先你只是被退回派遣公司，派遣公司和你之前还有劳动合同，是需要继续给你安排其他派遣的，没有安排工资也需要照发，最差的情形派遣公司和派遣工解除合同，那么最终也需要面临赔偿。

只是实际操作下，退回派遣公司后派遣公司给安排其他派遣工作机会，能够在同一个区域可能性不大，因为派遣公司合作的企业范围都很大，也许下一份安排的工作相隔几十公里也有可能，如果安排了你不去，那么责任就会被推到你身上，长期闲置派遣公司也不养闲人，各种细碎赶人功夫就来了。

所以，这就是派遣工面临的风险。

然后说到待遇，待遇这一点对于派遣公司、对于用工单位要求就仅有一个框架，法律角度仅仅要求当地最低工资标准、购买社保。

在这个基础下，好一些的公司可以把派遣工和自己员工同等对待，仅仅是规避一些用工风险就足够。但是有的公司却把员工分三六九等，在薪酬等级、福利、甚至购买社保的基数上都大不相同。

这一点往往就要看不同的用工单位，怎么样的用工理念了。但社保五险即便是派遣员工都少不了的，这是法律要求的，只是购买的单位是派遣公司去买，但这些费用都由用工单位要结算付费给派遣公司的。

其实派遣很常见，就像华为阿里这样的一些大厂其一些运维技术岗位都有派遣外包，有的是劳务外包、有的就是派遣合法，在现行机制下用派遣的操作大公司都能做到合法合规，至于是否合理就只能交给市场用脚投票。但派遣终究是风险大的一个群体，企业免不了嫁接风险，降低福利。